Sozialversicherungen: Beratung für Arbeitgeber

Optimieren Sie mit uns Ihren Aufwand und Ihre Arbeitgebercompliance rund um die Schweizer Sozialversicherungen.

Sozialversicherungsberatung – die 4. Säule Ihrer Compliance

Das Schweizer Vorsorgesystem ist einzigartig und hochkomplex. Der rechtskonforme Umgang mit den Sozialversicherungen in der Schweiz gibt Ihnen als Arbeitgeber einige Pflichten und viele Aufgaben auf. Damit gehen Risiken einher, denen Sie angemessen begegnen müssen – sonst kann es für Ihr Unternehmen teuer werden. Mit vielfältigen Dienstleistungen, qualifizierten Experten und einer langjährigen Erfahrung in der Begleitung von Arbeitgebern engagieren wir uns in der Sozialversicherungsberatung. So helfen wir Ihnen, die Komplexität des Themas zu reduzieren, Rechtliches zu verstehen, Risiken zu vermeiden und Ihre Ressourcen effizient zu nutzen.

Aktuelles zum Thema: FAQ Kurzarbeit 

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Sozialversicherungen Schweiz – das 3-Säulen-Konzept

Die Vorsorge gegen die Risiken Alter, Invalidität und Tod ist in der Schweiz auf drei Säulen aufgebaut. Sowohl die erste als auch die berufliche zweite Säule wirken sich direkt auf Ihre Personaladministration aus. Denn die entsprechenden Behörden geben Rechtliches vor und verlangen, dass Sie sich für das Einhalten umfangreicher Vorschriften engagieren. Das legt Ihnen einen dicken Stapel administrativer Arbeiten auf den Tisch. Da kann sich eine gezielte Sozialversicherungsberatung schnell lohnen.


Diese Dienstleistungen dürfen Sie von uns erwarten

Der Dialog mit Behörden und Versicherungen in der Schweiz ist oft hürdenreich und zeitraubend. Deshalb gehen wir Ihnen mit vielfältigen Leistungen der Sozialversicherungsberatung zur Hand. Für die folgenden Anliegen dürfen Sie auf unsere tatkräftige Unterstützung und Beratung zählen:

  • Fragen zur Beitragspflicht und Abrechnung beantworten
  • Versicherungsleistungen abwickeln
  • AHV- und UVG-Revisionen vorbereiten und begleiten
  • Mitarbeitende Ihrer Personalabteilung schulen
  • Administrative Arbeiten rund um die Sozialversicherungen erledigen
  • Eine passende Versicherungslösung (obligatorisch und freiwillig) auswählen
  • Sozialversicherungsunterstellung abklären, insbesondere im internationalen Kontext
  • ANobAG (Arbeitnehmer ohne beitragspflichtigen Arbeitgeber) registrieren und abwickeln

FAQ Kurzarbeit

Was Sie über Kurzarbeitsentschädigung (KAE) unter COVID-19 wissen sollten – Stand 18. Mai 2020

Update per 17. Juli 2020

Was änderte sich konkret per 1. Juni 2020?
  • Personen in arbeitgeberähnlicher Stellung sowie ihre mitarbeitenden Ehegatten oder eingetragenen Partnerinnen oder Partner erhalten keine KAE mehr
  •  Lernende erhalten keine KAE mehr
  • Voranmeldefrist von zehn Tagen wurde wieder eingeführt
  • Rückwirkende Anmeldung geht nicht mehr → neu voranmelden, zehn Tage bevor aktuelle Bewilligung ausläuft
Was ändert sich konkret per 1. September 2020?

Per 1. September 2020 treten wieder die regulären Regeln der KAE in Kraft, mit folgenden Ausnahmen:

  • Höchstbezugsdauer von KAE ist von 12 auf 18 Monate verlängert worden
  •  Die regulär gültige Karenzfrist von drei Tagen wurde auf einen Tag reduziert
  •  Verdiente Überstunden der sechs Monate vor Antritt KA müssen erst bezogen werden

Diese Verordnungsanpassung gilt bis 31. Dezember 2021.

Was ändert(e) sich sonst noch?
  • Selbständigerwerbende erhalten weiterhin Corona-EO wie bis anhin – bis 16. September 2020
  • Sollten Selbständigerwerbende noch keine Corona-EO angemeldet haben, ist dies noch bis 16. September 2020 möglich
  • Die Selbständigerwerbenden brauchen nichts zu unternehmen, die Ausgleichskasse nimmt die Zahlungen bedingungslos auf (selbst wenn wieder ein reguläres Einkommen generiert wird) – einige Ausgleichskassen haben jedoch auf ihrer Homepage eine Möglichkeit geboten, darauf zu verzichten, sollte es aufgrund der wirtschaftlichen Situation nicht mehr nötig sein
  • Personen in arbeitgeberähnlicher Stellung sowie deren Ehegatten und eingetragenen Partnerinnen oder Partner im Veranstaltungssektor können ebenfalls Corona-EO geltend machen, sofern das AHV-pflichtige Erwerbseinkommen im Jahr 2019 zwischen 10'000.- und 90'000.- lag (Anspruch ebenfalls bis 16. September 2020)
  • Corona-EO besteht nach wie vor für Eltern und für Personen wegen einer Quarantäne-Massnahme, aber:
  • Keine Corona-EO erhält, wer nach 6. Juli 2020 in ein Risikogebiet (gemäss Liste vom Bund) reist und anschliessend in Quarantäne muss
  • Keine Corona-EO erhält, wer freiwillig in Quarantäne geht (nur bei behördlicher oder ärztlicher Anordnung); auch aufgrund einer Warnung über das SwissCovid App kann es freiwillig sein
Müssen Sie Kurzarbeit noch voranmelden und was gilt es zu beachten?

Sie müssen Kurzarbeit nach wie vor bei der Arbeitslosenkasse (ALK) Ihrer Wahl (i.d.R. die kantonale ALK) voranmelden. Ein anschliessender Wechsel der ALK ist nicht möglich.

Die Fristen vor Covid-19 gelten nicht mehr: weder Karenztage noch Wartefristen.

Sollte bereits eine Verfügung mit einer Wartefrist ausgestellt worden sein, wird diese je nach ALK ersetzt oder die ALK geht davon aus, dass für die Berechnung der Ausfallstunden bereits das vermerkte Startdatum berücksichtigt wird.

War Ihr Betrieb bereits früher aufgrund behördlicher Massnahmen oder im Zusammenhang mit der Pandemie von Kurzarbeit betroffen, kann dieses Datum (häufig der 17. März 2020) berücksichtigt werden. Auch hier folgt je nach Kanton eine neue Verfügung oder ein Infoschreiben.

Wie lange wird die KAE bewilligt?

Seit Covid-19 wird die KAE grundsätzlich bis 6 Monate bewilligt (vorher: 3 Monate).

Gibt es eine Mindestanzahl von Ausfallstunden, damit Kurzarbeit bewilligt wird?

Über die gesamte Population (Betrieb oder Betriebsteil) muss mindestens ein Anteil von 10% an Ausfallstunden anfallen. Ansonsten wird keine Kurzarbeit bewilligt.

Welche Mitarbeitenden haben nach wie vor keinen Anspruch auf KAE?

Dazu gehören:

  • Mitarbeitende im gekündigten Arbeitsverhältnis
  • Mitarbeitende, die bereits das ordentliche Rentenalter erreicht haben
  • Mitarbeitende, die mit Kurzarbeit nicht einverstanden sind
  • Mitarbeitende mit unterschiedlichem Pensum von mehr als 20%, sofern sie weniger als 6 Monate im Arbeitsverhältnis beim entsprechenden Arbeitgeber stehen
  • Mitarbeitende, die ihre Arbeit aus persönlichen Gründen wie Krankheit, Unfall, Angst vor Ansteckung, familiäre Verpflichtungen, Ferien, Betreuung von Kindern aufgrund von Schliessung der Schulen nicht verrichten können

Die letzte Gruppe hat unter Umständen Anspruch auf Lohnfortzahlung des Arbeitgebers oder Entschädigungsanspruch von anderen Sozialversicherungen respektive Erwerbsausfallentschädigung.

Lernende haben ebenfalls Anspruch, wenn sie das beitragspflichtige AHV-Alter noch nicht erreicht haben. Wir empfehlen Ihnen zu prüfen, ob es sich lohnt, die Lernenden bei der Abrechnung der KAE einzubeziehen.

Brauchen Sie in jedem Fall das Einverständnis des Mitarbeitenden für Kurzarbeit?

Sofern Sie als Arbeitgeber 100% Lohnfortzahlung während der Kurzarbeit bezahlen, ist aktuell unklar, ob das Einverständnis eingeholt werden muss. Wir empfehlen, dieses für alle Mitarbeiter, die von Kurzarbeit betroffen sind oder im selben Betrieb arbeiten, einzuholen. Gerade bei einer späteren Reduktion des Lohnes auf 80% würden die Einverständnisse der Arbeitnehmenden bereits vorliegen.

Was müssen Sie im Rahmen des Einverständnisses für Kurzarbeit sonst noch beachten?

Das ursprüngliche Formular ist nicht mehr nötig, eine E-Mail als Bestätigung reicht aus. Wir empfehlen in jedem Fall die finanziellen Konsequenzen zu erwähnen: Kürzen Sie auf 80%, was gilt bei Ferienbezug, was bei Krankheit, was für eine Regelung gilt bei Löhnen über CHF 12'350 pro Monat? Individuelle Lösungsansätze – zum Beispiel statt auf Lohnbezug auf Ferientage zu verzichten – sollten Sie vermeiden, um die Regelung so klar wie möglich zu halten.

Was bedeutet arbeitgeberähnliche Stellung?

In einigen Situationen ist der Begriff klar: Alleinaktionär oder Alleingesellschafter sind klarerweise Mitarbeitende in arbeitgeberähnlicher Stellung. Den Geschäftsführer der Schweizer AG oder GmbH eines internationalen Konzerns sehen wir nicht als arbeitgeberähnliche Stellung.

Einzelne Beteiligungsverhältnisse spielen nicht in jedem Falle eine Rolle. Ausschlaggebend dürfte eine massgebliche Beteiligung sein.

Bei einer arbeitgeberähnlichen Stellung müssen Sie bei voller Kurzarbeit und vollem Beschäftigungsgrad CHF 4'150 deklarieren. Bei einem Teilzeitpensum, einer Teilkurzarbeit oder untermonatiger Einführung der Kurzarbeit müssen Sie diesen Betrag anteilsmässig kürzen. Gemäss Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich gilt das auch dann, wenn der Lohn vor Einführung der Kurzarbeit tiefer war als die Pauschale.

Was ist die Abrechnungsperiode?

Diese entspricht einem Kalendermonat, auch bei untermonatiger Einführung oder Ende der Kurzarbeit. Sollten Sie die Lohnabrechnungen nicht monatlich, sondern zum Beispiel zweiwöchentlich erstellen, können Sie auf diese kürzere Abrechnungsperiode abstellen. Da die Formulare nicht darauf ausgerichtet sind, raten wir davon ab.

Was ist speziell beim summarischen Abrechnungsformular?

Je nach Kanton wird nur noch das Onlineverfahren akzeptiert. Hier kann es zu Ungereimtheiten kommen: zum Beispiel erwähnt die ALK Zürich den Durchschnitt der letzten 12 monatlichen Provisionen als anrechenbaren Verdienst, das Excel-Formular rechnet diesen Durchschnitt nochmals durch 12 Monate. Deshalb sollten Sie beim Ausfüllen der Formulare besonders aufpassen. Bonuszahlungen, Provisionen, Gratifikationen und anderes sollten Sie nur dann einrechnen, wenn sicher ist, dass diese später auch bezahlt werden oder eine entsprechende Lohnfortzahlungspflicht besteht. Mehr zur unterschiedlichen Behandlung von Stunden- und Monatslöhnern lesen Sie in der nächsten Antwort.

Warum werden Ferien- und Feiertagszuschläge bei Stunden- und Monatslöhnern unterschiedlich behandelt?

Zu dieser Frage gibt es zwei Ansichten: Das Staatssekretariat für Wirtschaft Seco besagt, dass Mitarbeitende im Stundenlohn bei Ferienbezug keinen Lohn ausbezahlt erhalten. Deshalb ist der Zuschlag für die KAE berechtigt. Die Mitarbeitenden im Monatslohn erhalten auch bei Ferienbezug den vollen Lohn.

So oder so erhalten Sie als Arbeitgeber bei Ferienbezug für die betroffenen Mitarbeitenden keine KAE. Damit wird der Stundenlöhner deutlich bessergestellt als der Mitarbeitende im Monatslohn. Diese Frage muss der Rechtsdienst des Seco noch beantworten.

Warum gibt es kantonale Unterschiede bei der Abrechnung der KAE?

Diese Frage können wir leider nicht beantworten. Die Erläuterungen des Amtes für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich machen beispielsweise klar, dass gesetzliche Feiertage nicht zu den Sollstunden gezählt werden müssen und somit entschädigt werden. Das Seco und andere Kantone sagen explizit das Gegenteil.

Wie werden die Arbeits- und Ausfallstunden ermittelt?

Arbeitsstunden sind die vertraglich vereinbarte Anzahl Stunden multipliziert mit der Anzahl eigentlicher Werktage (häufig Wochentage). Somit sind es alle Stunden, die gearbeitet werden könnten, wären die Mitarbeitenden nicht aufgrund von Krankheit, Unfall, Feier- und Ferientagen der Arbeit ferngeblieben. Gemäss Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich gelten jedoch gesetzliche Feiertage nicht als Sollstunden; gemäss Seco schon (vgl. «Warum gibt es kantonale Unterschiede bei der Abrechnung der KAE?»).

Ausfallstunden sind Stunden, die aufgrund von Kurzarbeit nicht gearbeitet werden konnten. Allfällige Krankheitstage, Ferientage und andere werden hier nicht berücksichtigt. Fallen keine Feiertage, Krankheitstage, Ferien und andere in einer Abrechnungsperiode an, entsprechen die Ausfallstunden den Sollstunden (bei 100% Kurzarbeit). Das ist in der Realität selten der Fall (Ostern im April, Auffahrt im Mai, Pfingsten im Juni plus allfällige Krankheitstage und Ferienbezüge). Wie erwähnt klammert das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich in seinen Erläuterungen gesetzliche Feiertage explizit von den Sollstunden aus.

Welchen «AHV-Lohn» müssen Sie angeben?

Der Begriff «massgebender Lohn» in der AHV unterscheidet sich vom anrechenbaren Verdienst bei KAE. Demnach sind diese beiden Begriffe nicht gleichbedeutend.

Für Mitarbeitende im Monatslohn müssen Sie den vereinbarten Monatslohn eintragen inklusive eines allfällig vereinbarten Anteils für den 13. Monatslohn und Gratifikationen. Zusätzlich sind Nacht- und Pikettzulagen sowie der Privatanteil von Geschäftswagen zu berücksichtigen. Die Broschüre des Seco besagt, dass vertraglich vereinbarte Zulagen nicht berücksichtigt werden können, wenn sie während der Ausfälle weiterbezahlt werden oder Entschädigungen für arbeitsbedingte Inkonvenienzen sind. Sie können jedoch mitberücksichtigt werden, wenn sie auch während den Ferien ausbezahlt werden.

Für Mitarbeitende im Stundenlohn müssen Sie zusätzlich die Feier- und Ferienzuschläge berücksichtigen. Nicht zu berücksichtigen sind Entschädigungen für arbeitsbedingte Inkonvenienzen (namentlich Baustellen- und Schmutzzulagen), Spesenentschädigungen und Entschädigungen für Mehrstunden.

In jedem Fall ist der Lohn pro Arbeitnehmer auf CHF 12'350 pro Monat begrenzt. Bei Mitarbeitenden mit arbeitgeberähnlicher Stellung (i.d.R. Alleinaktionäre) und deren mitarbeitenden Ehegatten oder Partnern gilt ein Maximallohn von CHF 4'150.

Können Sie einen Bonus geltend machen, der im März oder April ausbezahlt wurde und sich auf das Vorjahr bezieht?

Gemäss Broschüre des Seco ist bei (vertraglich nicht fixierten) Zahlungen wie Bonus keine Berücksichtigung vorgesehen, wenn ungewiss ist, ob dieser später bezahlt wird. Bezahlen Sie nach der Kurzarbeit dennoch einen Bonus, können Sie eine Korrektur beantragen. Da sich der im März (oder April) bezahlte Bonus auf eine Vor-Kurzarbeit-Periode bezieht, sollte dieser nicht berücksichtigt werden, da die KAE für die aktuelle Zeit angewendet wird.

Können Sie Umsatzbeteiligungen oder Provisionen geltend machen?

Diese sind anrechenbar, sofern eine Lohnfortzahlungspflicht besteht. Denn regelmässige Provisionen oder Umsatzbeteiligungen stellen im Gegensatz zum Bonus einen variablen Vertragsbestandteil dar.

Können Sie eine KAE auf einen Privatanteil des Geschäftswagens geltend machen?

Gemäss Abrechnungsformular des Seco ist das erlaubt. Die Broschüre besagt weiterhin, dass solche «Zulagen» anspruchsberechtigt sind, sofern sie während den Ferien weiterhin berücksichtigt werden. Somit gelten sie ebenfalls als AHV-Lohn.

Was gilt bei Löhnen über CHF 12'350 pro Monat?

Im Rahmen des Einverständnisses mit den Mitarbeitenden könnten Sie eine abweichende Regelung treffen. Wird nichts vereinbart, ist grundsätzlich der übersteigende Lohn zu 100% geschuldet. Bei einer darüberhinausgehenden Kürzung lesen Sie die nachstehende Antwort zur Frage «Was müssen Sie bei freiwilligem Lohnverzicht und Sozialversicherungen beachten?».

Was müssen Sie bei freiwilligem Lohnverzicht und Sozialversicherungen beachten?

Im Rahmen der KAE gilt, dass Sie Sozialversicherungen weiterhin auf 100% abliefern müssen, als ob der Mitarbeitende nicht in Kurzarbeit wäre.

Bei einem freiwilligen Lohnverzicht müssen Sie mit der Pensionskasse und der Unfallzusatz- und KTG-Versicherung klären, ob das einen Einfluss auf das versicherte Salär hat. Die anderen Sozialversicherungen sind auf dem reduzierten Salär geschuldet.

Wie gehen Sie mit Pauschalspesen und effektiven Spesen um?

Pauschalspesen gemäss genehmigtem Spesenreglement dürfen Sie weiterhin in einem gewissen Ausmass steuerfrei bezahlen. Allerdings sind sie nicht anrechenbarer Ausfall im Sinne der KAE. Ob und in welchem Umfang beim Erstellen der Steuererklärung Pauschalspesen als steuerbares Einkommen aufgerechnet werden, können wir zurzeit nicht beurteilen. Das dürfte kantonal und kommunal unterschiedlich gehandhabt werden.

Effektive Spesen fallen während der Kurzarbeit normalerweise keine an. Deshalb werden diese weder geschuldet noch stellen sie einen anrechenbaren Verdienst dar.

Wie müssen Sie die KAE auf dem Lohnausweis deklarieren?

Gemäss Wegleitung zum Lohnausweis ist diese in der Ziffer 7 zu deklarieren (normale KAE). Aufgrund von Covid-19 entspricht der Betrag, der individuell berechnet werden kann, nicht dem, den die Arbeitslosenkasse (ALK) vergütet. Deshalb können Sie auf eine separate Deklaration auf dem Lohnausweis in Ziff. 7 verzichten. Um trotzdem Transparenz zu schaffen, empfehlen wir einen Vermerk in der Ziffer 15 «Mitarbeiter war im 2020 von Kurzarbeit betroffen». Details sind dann im Veranlagungsverfahren zu klären. Selbstverständlich dürfen Sie auch die Periode mit Kurzarbeit erwähnen.

Welche Dokumente müssen Sie zusätzlich zur Abrechnung einreichen?

Üblicherweise müssen Sie Sollstunden, Ausfallstunden (inkl. Total über den Betrieb) und Lohnjournale für den Beweis der AHV-pflichtigen Lohnsumme (inkl. Total über den Betrieb) einreichen. Bitte befolgen Sie die Bestimmungen der zuständigen ALK.

Wie müssen Sie die Unterlagen einreichen?

Einige ALK verlangen, dass Sie die Dokumente elektronisch einreichen. Hier sollten Sie bei der zuständigen ALK abklären, ob das zwingend ist oder ob Sie auch den Postweg wählen können.

Ist eine Kündigung während der Kurzarbeit möglich?

Eine Kündigung ist unter den normalen Bedingungen (Kündigungsfristen, allfällige Sperrfristen usw.) möglich. Sie sollten jedoch beachten, dass Mitarbeitende in einem gekündigten Verhältnis keinen Anspruch auf KAE haben. Deshalb müssen Sie den gekündigten Mitarbeitenden per Beginn der Kündigungsfrist 100% des Lohnes bezahlen und dürfen diese nicht mehr im Abrechnungsformular berücksichtigen.

Dürfen Sie als Arbeitgeber trotz Kurzarbeit 100% Lohnfortzahlung gewähren?

Ja.

Haben Zahlungen von Versicherungen für Epidemie oder Pandemie einen Einfluss?

Dazu bestehen kaum Erfahrungswerte. Aufgrund der Berechnungsart der Versicherungsleistung sollte das keinen Einfluss haben, da die Versicherungen von der versicherten Umsatzeinbusse für Fixkosten wie Lohn und andere Beträge abziehen.

Dürfen Sie während der Kurzarbeit Ferien kürzen?

Nein.

 

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Was Sie über Sozialversicherungen wissen sollten

Allgemeiner Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG)

Eine arbeitslose Person erleidet einen Unfall. Bezahlt die Arbeitslosenversicherung oder die Unfallversicherung? Im Spital erkrankt diese Person zusätzlich. Wer zahlt jetzt?

Mit der Einführung des ATSG auf den 1. Januar 2003 wollte der Gesetzgeber die einzelnen Sozialversicherungsgesetzgebungen koordinieren und möglichst viele Fragestellungen beantworten.

Das ATSG definiert Grundsätze und Begriffe, klärt das Verfahren und die Rechtspflege und regelt die Institute des Sozialversicherungsrechts. Ausserdem regelt es, welcher Sozialversicherungszweig bei Unklarheiten vorleistungspflichtig wird, welche Leistungen wie gekürzt werden dürfen, wenn verschiedene Leistungsansprüche aufeinandertreffen und inwieweit der Regress auf Dritte möglich ist.

Mit Ausnahme der beruflichen Vorsorge richten sich die einzelnen Sozialversicherungszweige grundsätzlich am ATSG aus. In einzelnen Bestimmungen können jedoch Ausnahmen vorliegen, die ausdrücklich im jeweiligen Sozialversicherungsrecht erwähnt werden müssen. Der Zusatz «in Abweichung zu Art. xyz, ATSG» dürfte dem häufigen Anwender wohlbekannt sein.

Die Grundlage einer griffigen Sozialversicherungsberatung ist der Gesetzestext selbst. Diesen lesen Sie hier.

Alters- und Hinterlassenenversicherung

Die AHV ist die obligatorische Rentenversicherung der Schweiz. Zusammen mit der Invalidenversicherung und den Ergänzungsleistungen bildet sie die erste, staatliche Vorsorgesäule und dient einer angemessenen Existenzsicherung. Damit hat sie den Charakter eines Solidaritätswerks.

Altersrenten erhalten Frauen ab dem 64. und Männer ab dem 65. Altersjahr. Eine AHV-Rente lässt sich bereits früher beziehen, jedoch nur unter bestimmten Auflagen und mit einer Rentenkürzung. Ein Rentner kann den Bezug der AHV-Rente bis zu fünf Jahre aufschieben. Abhängig von der Dauer des Aufschubs wird ein Zuschlag auf die Rente gewährt. Witwen und Witwer erhalten eine Hinterlassenenrente, sofern unmündige Kinder oder Jugendliche in Ausbildung in ihrem Haushalt leben.

Zu Ihren Pflichten als Arbeitgeber und unseren Aufgaben als Experten der Sozialversicherungsberatung gehören unter anderem die folgenden Themen:

  • Aufgaben und Haftung als Arbeitgeber
  • Berücksichtigung sämtlicher AHV-pflichtigen Lohnelemente (siehe «Wegleitung über den massgebenden Lohn in der AHV, IV und EO (WML)»)
  • Deklaration und Abstimmung von Lohn- und Finanzbuchhaltung zur Vorbereitung der Revision
  • Internationale Versicherungspflichten
  • Sozialversicherungsunterstellungsdokumente für internationale Einsätze (Entsendungsbescheinigung A1 oder E101, Weiterführung der AHV)
  • Informationspflicht zur AHV-Beitragspflicht bei Austritt und Langzeitkrankheit
  • Anwendung des vereinfachten Verfahrens
  • Beitragspflicht von Selbstständigerwerbenden (SE)
  • Beitragspflicht von nicht Erwerbstätigen (NE)
  • Pflichten aus freiwilligen Versicherungen

Die Wegleitung über die Versicherungspflicht in der AHV/IV des Bundesamtes für Sozialversicherungen finden Sie hier.

Weitere Grundlagen zur AHV lesen Sie hier.

Invalidenversicherung

Die IV ist eine staatliche und obligatorische Sozialversicherung und Teil der ersten Säule. Mit Massnahmen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt oder finanziellen Leistungen will die IV Versicherten die Existenzgrundlage sichern, wenn eine Invalidität eintritt. Die gesetzlichen Grundlagen dafür legt das Bundesgesetz über die Invalidenversicherung (IVG) fest. Dieses stützt sich auf die Artikel 111 und 112 der Bundesverfassung.

Sie als Arbeitgeber haben mit der IV in diesem Zusammenhang zu tun:

  • Mitwirkungspflicht durch eine Früherkennungsmeldung nach vier Wochen Absenz eines Mitarbeitenden
  • Ausfüllen von Fragebogen für IV-Fälle
  • Aktivitäten der Wiedereingliederung

Im Rahmen unserer Sozialversicherungsberatung helfen wir Ihnen, diese Aufgaben korrekt abzuwickeln. Detaillierte Informationen zur IV erhalten Sie hier.

Erwerbsersatzordnung (EO) und Mutterschaftsentschädigung (MSE)

Die EO kompensiert den Verdienstausfall von Personen, die Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienst leisten. Diese Versicherung wurde während des Zweiten Weltkriegs eingeführt, damals unter dem Namen «Wehrmannsschutz». Die ausbezahlten Beträge richten sich nach dem Einkommen. Seit dem 1. Januar 2015 zahlt die EO nur noch bis zum AHV-Rentenalter. Ab dem 1. Juli 2005 wurde die EO um den Erwerbsersatz berufstätiger Frauen beim Mutterschaftsurlaub (MSE) ergänzt.

Im Rahmen der EO und MSE müssen Sie diesen Arbeitgeberpflichten nachkommen:

  • Abwicklung der Lohnfortzahlung und Leistungen bei Schwangerschaftsabsenzen und Mutterschaft
  • Spezielle Bedingungen nach dem Arbeitsgesetz für Schwangere und stillende Mütter
  • Korrekte Abwicklung der Absenzen bei Militärdienst, Zivildienst und weiteren EO-entschädigten Fällen

Mit unserer Sozialversicherungsberatung zeigen wir Ihnen, warum die EO auch Ihr Unternehmen tangiert. Weiterführende Erläuterungen lesen Sie hier.

Ergänzungsleistungen

Die EL ergänzen AHV und IV. Sie helfen dort, wo die Renten und das Einkommen die minimalen Lebenskosten nicht decken. Als Bedarfsleistungen stellen die EL einen rechtlichen Anspruch und keine Fürsorge oder Sozialhilfe dar. Zusammen mit der AHV und der IV gehören sie zum sozialen Fundament der Schweizer Vorsorge.

Mehr über die EL erfahren Sie hier.

Berufliche Vorsorge 

Die BV entspricht der zweiten Säule des Schweizer Sozialvorsorgesystems. Sie soll den Versicherten nach der Pensionierung erlauben, ihr Leben in angemessener Weise fortzusetzen. BVG-Versicherte erhalten als Richtwert aus der ersten und zweiten Säule ein Renteneinkommen von rund 60 Prozent des letzten Lohns bis zu einem Einkommen von ca. CHF 85’000. Zudem versichert die BV die Risiken Tod und Invalidität.

Ihnen als Arbeitgeber gibt die BV diese Schlüsselaufgaben auf:

  • Wahl der richtigen Kombination von Aufbau, Risikoträger und Finanzierungsmodell bei der Auswahl der Pensionskasse. Eine individuelle Lösung über dem Obligatorium der BV müssen Sie korrekt umsetzen.
  • Wahl der Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter
  • Korrekte Abwicklung der versicherten Löhne gemäss Vorsorgeplan – oft auch für regelmässige Leistungen, die nicht zum Basisgehalt gehören
  • Einhaltung der Eintrittsschwellen bei gewissen Arbeitsverhältnissen (Teilzeitmitarbeitende, Entlöhnung auf Stundenbasis)
  • Vorgehen bei längeren Krankheiten, unbezahlten Urlauben und ähnlichen Sachverhalten
  • Erkennen von Situationen der Teilliquidation, zum Beispiel bei grösseren Entlassungswellen

Beim Thema berufliche Vorsorge bringen wir Sie mit unserer Sozialversicherungsberatung weiter. Ebenfalls wissenswert sind diese Ausführungen des Bundesamts für Sozialversicherungen.

Arbeitslosenversicherung

Werden Personen ganz oder teilweise arbeitslos, haben sie Anspruch auf ein Arbeitslosentaggeld. ALV-anspruchsberechtigt sind versicherte Arbeitnehmer und neu in den Arbeitsmarkt eintretende Personen. Sie müssen die obligatorische Schulzeit abgeschlossen haben und dürfen weder das Rentenalter der AHV erreicht haben noch eine AHV-Rente beziehen.

Selbstständigerwerbende und nicht Erwerbstätige sind nicht ALV-versichert. Auch unselbstständig erwerbende Personen, die als Gesellschafter einer Aktiengesellschaft oder einer GmbH die Entscheidungen einer solchen Firma wesentlich beeinflussen können, haben keinen Anspruch auf ALV-Entschädigung.

Als Arbeitgeber können im Rahmen der ALV diese Aufgaben auf Sie zukommen:

  • Korrektes Ausfüllen der Zwischenverdienstbescheinigung für die ALV
  • Definition der Voraussetzungen und richtige Abwicklung bei Kurzarbeit
  • Korrekte Abwicklung von Schlechtwetterentschädigungen
  • Durchführung von Massenentlassungen und Prüfung einer Teilliquidation der Pensionskasse
  • Korrekte Auskunft über die Höhe der Arbeitslosengelder bei Vollarbeitslosigkeit für Mitarbeitende mit Wohnsitz im Ausland

Mit unserer Sozialversicherungsberatung klären wir Sie über Wissenswertes und Praktisches zur ALV auf. Weitere Informationen finden Sie bei der Informationsstelle der AHV oder beim RAV.

Familienzulagen

Das Bundesgesetz über die Familienzulagen (FamZG) gibt seit dem 1. Januar 2009 den nationalen Rahmen für die Gesetzgebung der Kantone vor. Die FamZ sollen jene Kosten teilweise ausgleichen, die den Eltern durch den Unterhalt ihrer Kinder entstehen. Sie umfassen die Kinder- und Ausbildungszulagen sowie die Geburts- und Adoptionszulagen einzelner Kantone. Für Familien in der Landwirtschaft gilt das Bundesgesetz über die Familienzulagen in der Landwirtschaft (FLG) als Spezialgesetz.

Als Arbeitgeber kommt das FamZG bei diesen Massnahmen zum Tragen:

  • Korrekte Auszahlung der Familienzulagen, insbesondere auch der Differenzzulagen im nationalen und internationalen Verhältnis
  • Kenntnis der Anspruchsvoraussetzungen und Abwicklung bei unregelmässig arbeitenden Mitarbeitenden oder Personen in einer Teilzeitanstellung
  • Einwandfreie Handhabung längerer Absenzen, unbezahlter Urlaube und versicherten Personen mit Kindern

Die meisten Unternehmen sind vom FamZG tangiert. Was das konkret für Sie bedeutet, legen wir im Rahmen unserer Sozialversicherungsberatung aus.

Die Wegleitung über die Familienzulagen wurde angepasst und ist unter "Gesetze & Verordnungen" zu finden.

Unfallversicherung

Alle in der Schweiz beschäftigten Personen sind gemäss Unfallversicherungsgesetz (UVG) obligatorisch gegen Unfälle und Berufskrankheiten versichert. Das UVG schützt vor wirtschaftlichen Folgen bei Berufsunfällen, Berufskrankheiten und Freizeitunfällen; dies mit Leistungen für medizinische Behandlungen und finanzieller Unterstützung. Für Freizeitunfälle und den Arbeitsweg versichert sind Mitarbeitende, die mindestens acht Stunden pro Woche beim gleichen Arbeitgeber tätig sind. Die Prämien für die Versicherung der Berufsunfälle und -krankheiten (BU) trägt der Arbeitgeber. Diejenigen für Nichtberufsunfälle (NBU) gehen gemäss Gesetz zulasten des Arbeitnehmers. In der Praxis erfolgt die Finanzierung in gewissen Branchen oft durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber schuldet den gesamten UVG-Prämienbetrag, wobei er den Anteil des Arbeitnehmers vom Lohn abzieht. Die Prämien richten sich nach dem Einkommen des Versicherten und nach der Art des Betriebs.

Für einen korrekten Umgang mit der Unfallversicherung lohnt sich eine Sozialversicherungsberatung auf jeden Fall. Zudem helfen Ihnen diese Ausführungen des Bundesamtes für Gesundheit weiter.

Krankenversicherung

Die Krankenversicherung gewährt allen in der Schweiz lebenden Personen den Zugang zu einer guten medizinischen Versorgung und deckt die finanziellen Mehrkosten infolge Krankheit, Unfall und Mutterschaft. Die Versicherten können eine Krankenkassenzusatzversicherung für weiterführende Leistungen abschliessen. Arbeitstätige Personen können den Zusatz für die Unfalldeckung bei ihrer Krankenkasse ausschliessen, da sie bereits über den Arbeitgeber mit der Unfallversicherung für Leistungen bei Unfällen versichert sind.

Ins Ausland entsandte Mitarbeitende und ihre Angehörigen bleiben aus Sicht der Sozialversicherungen während maximal sechs Jahren krankenversichert. Allerdings kann im Entsendungsland trotzdem eine Versicherungspflicht bestehen, wenn es die Versicherungsleistung der Schweiz nicht als gleichwertig erachtet.

Sie als Arbeitgeber betrifft die Krankenversicherung in mehrfacher Hinsicht:

  • Hinweis auf Optimierungsmöglichkeiten für sozialversicherungsberechtigte Grenzgänger und deren nichterwerbstätigen Familienangehörigen
  • Versicherungsschutz bei Auslandseinsätzen

Langzeitabwesenheiten können Ihr Unternehmen belasten. Wie Sie damit umgehen, zeigen wir Ihnen mit unserer Sozialversicherungsberatung. Mehr zur Krankenversicherungspflicht finden Sie hier.

Unfallversicherung und Arbeitssicherheit

Für die Implementierung und die Aufsicht von Präventionsmassnahmen der Arbeitssicherheit in den Betrieben ist die Suva als selbstständiges Unternehmen des öffentlichen Rechts beauftragt. Die privaten Versicherungsgesellschaften haben die Gründung der Suva zu Beginn stark bekämpft. Heute ist klar geregelt, wer sich bei der Suva versichern muss (Art. 66 UVG), zum Beispiel Unternehmen aus den Bereichen Bau, maschinelle Einrichtungen oder Transport.

Firmen, die nicht Suva-gebunden sind, können ihre Unfallversicherungsgesellschaft frei wählen. Da die Auswahl sehr gross ist, empfehlen wir eine ganzheitliche Betrachtung von Leistungsangebot und Rechtlichem. Nur so können Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitenden einen angemessenen Schutz bieten.

Bei der Unfallversicherung sind Sie in diesen Bereichen gefordert:

  • Richtige Auswahl der Unfallversicherung, gerade für Leistungen im Überobligatorium
  • Unfallpräventionsmassnahmen
  • Meldung der Leistungsfälle an den/die Versicherer
  • Korrekte Lohnfortzahlungsabwicklung für Kurz- und Langzeitfälle, insbesondere bei Grobfahrlässigkeit und Selbstverschulden
  • Versicherungsschutz bei Einsätzen im Ausland
  • Versicherungsschutz von Entsandten in die Schweiz
  • Unfallversicherungsdeckung nach Austritt des Mitarbeitenden, vor allem bei internationalen Sachverhalten
  • Unfallversicherungsdeckung bei unbezahltem Urlaub, Arbeitslosigkeit und IV-Fällen

Das Thema Arbeitssicherheit hält für Ihr Unternehmen zahlreiche Hürden bereit. Unsere Experten der Sozialversicherungsberatung zeigen Ihnen, wie Sie diese gekonnt meistern. Weitere Auskünfte finden Sie hier:

Krankentaggeldversicherung

Die Krankentaggeldversicherung ist freiwillig. Sie sorgt dafür, dass der Arbeitnehmer bei längerer Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer Krankheit bis zu seiner Genesung oder bis zum Anspruch auf eine Invaliditätsrente seinen Lohn erhält. Mit dem Abschluss einer KTG-Versicherung werden Sie als Arbeitgeber davon befreit, den vollen Lohn bis zum Ablauf der gesetzlichen Frist zu bezahlen. Dies, sofern die versicherten Leistungen mindestens gleichwertig sind. Die Prämien variieren je nach Wartefrist. Einzelne Gesamtarbeitsverträge sehen sehr kurze Wartefristen vor.

Sie als Arbeitgeber stehen bei der Krankentaggeldversicherung vor diesen Herausforderungen:

  • Richtige Wahl der Krankentaggeldversicherung und der optimalen Wartefrist
  • Meldung der Leistungsfälle an den/die Versicherer
  • Korrekte Lohnfortzahlungsabwicklung für Kurz- und Langzeitfälle
  • Versicherungsschutz bei Einsätzen im Ausland
  • Krankentaggeld-Versicherungsdeckung nach Austritt des Mitarbeitenden, insbesondere in internationalen Verhältnissen
  • Krankentaggeld-Versicherungsdeckung bei unbezahltem Urlaub und Arbeitslosigkeit
  • Aufsetzen von Arbeitsvertrag oder Personalreglement bei Fällen mit Verweigerung der Krankentaggeldversicherung

Wie Sie diese Aufgaben am besten erfüllen, zeigen wir Ihnen mit diversen Dienstleistungen der Sozialversicherungsberatung. Wissenswertes und Nützliches finden Sie zudem hier.

Militärversicherung

Die Militärversicherung wird seit dem 1. Juli 2005 in der Suva geführt. Die Finanzierung erfolgt über die öffentliche Hand. Damit gibt es keine lohnsummenabhängigen Beiträge. Die Militärversicherung ist für Dienstleistende in der Armee, im Zivilschutz und im Zivildienst vorgesehen.

Weitere Informationen finden Sie unter diesem Link.

3. Säule

Die 3. Säule des 3-Säulen-Prinzips ist die Grundlage für die individuelle Vorsorge. Über die Säule 3a (gebundene Vorsorge) kann jede Person neben der AHV und der Pensionskasse einen gewissen Betrag steuerfrei sparen: Der Beitrag ist vom Einkommen abzugsfähig und weder das Guthaben noch die daraus resultierenden Erträge in der Steuererklärung müssen deklariert werden. Die Kriterien für einen Barbezug des Guthabens sind ähnlich wie bei der Pensionskasse.

Die Säule 3b bietet im Rahmen der freien Vorsorge das flexiblere Sparpotenzial, da grundsätzlich jederzeit über das Guthaben verfügt werden kann. Hier gelten die Vertragsbedingungen des jeweiligen Finanzinstituts.

Weitere Informationen finden Sie hier.

Auslandseinsätze

Für Mitarbeitende, die sich vorübergehend in einem anderen Land für Ihr Unternehmen engagieren, gelten während dieser Zeit die Sozialversicherungsgesetze der Schweiz. Dazu müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein.

Sie als Arbeitgeber sollten bei Auslandseinsätzen diese Aspekte prüfen:

  • Nationalität (für die Anwendung des korrekten Abkommens)
  • Herkunftsland (für die Lohngegebenheiten)
  • Gastland (für die zusätzlich zu berücksichtigenden Lohnaspekte)
  • Bewilligung (für die Einreise- und Arbeitserlaubnis im Gastland)
  • Situation von Sozialversicherungen und Steuern (für die korrekte Abrechnung)
  • Vertragsgestaltung

Mit unserer Sozialversicherungsberatung unterstützen wir Sie gerne mit Fachwissen. Die Komplexität der Abrechnungspflichten und des Versicherungsschutzes bei Auslandseinsätzen ist nicht zu unterschätzen.

Ebenfalls nützlich für die Abwicklung von internationalen Einsätzen sind diese Hilfsmittel:

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Raymond Simmen

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