Update: Geschlechtergleichstellung

Regulatorische Entwicklungen in der Gleichstellung von Mann und Frau

Christina Yap
People & Organisation, PwC Zurich

Johannes Smits
People & Organisation, PwC Geneva

Für Unternehmen in der Schweiz markiert das Jahr 2019 einen Wendepunkt in der Gleichstellung der Geschlechter. Die Schweizer Regierung hat die Gesetzgebung zur Lohngleichheit und Vertretung beider Geschlechter im obersten Kader überarbeitet. Diese Vorstösse gehen auf die Absicht des Bundesrates zurück, im Rahmen seiner Agenda 2030 das Ziel Nr. 5 «Gleichstellung der Geschlechter» der 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung der Vereinten Nationen umzusetzen.

Quoten für Führungsgremien

Im Juni 2019 verabschiedete das Schweizer Parlament die Einführung von Geschlechterrichtwerten für Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen von börsennotierten Unternehmen. Demnach müssen diese innerhalb der nächsten fünf bis zehn Jahre einen Mindestanteil von Frauen vorweisen:

Position Min % Frauen Jahre
Geschäftsleitung 20 10
Verwaltungsrat 30 5

Noch ist unklar, wann diese Quoten umgesetzt werden sollen, denn mit 50‘000 gültigen Unterschriften könnte das Referendum gegen den Ratsentscheid ergriffen werden. Wer die vorgegebenen Quoten nicht erfüllt, wird zurzeit nicht sanktioniert. Allerdings müssen solche Unternehmen nach dem Prinzip «erfüllen oder erklären» erläutern, was sie tun, um den angestrebten Richtwert zu erreichen.

Credit Suisse publiziert seit 2014 jährlich den Bericht «The CS Gender 3000: Women in Senior Management». Dieser weist nach, dass Geschlechtervielfalt über den Zeitverlauf, die Eigenkapitalrendite (Return on Equity, ROE) erhöht, das Kurs-Buchwert-Verhältnis verbessert und höhere Dividendenzahlungen ermöglicht. Auch empirisch ist nachgewiesen, dass Diversität in Führungsgremien gut fürs Geschäft ist.

Trotzdem dürfen die Unternehmen keine Alibiübungen durchführen und Frauen nur deshalb einstellen, damit sie das Thema abhaken können. Sie sollten dieses vielmehr als Chance sehen, ihre Managementstrukturen zu verfeinern und ihre Talentrekrutierung mit adäquaten Personalstrukturen und -grundsätzen nachhaltig auszugestalten. Dazu müssen die Arbeitgeber umdenken und geschlechterspezifische Verzerrungen glätten. Sie müssen sich für weibliche Arbeitskräfte mit wichtigen übertragbaren Kenntnissen öffnen und diese fördern – nicht nur für die wenigen mit Managementerfahrung.

Regelmässige Lohnanalyse verlangt

Im August 2019 kündigte das Parlament Gesetzesänderungen zur Stärkung der Lohngleichheit an. Die neuen Vorschriften gelten für Unternehmen mit 100 und mehr Mitarbeitenden. Abbildung 1 zeigt, dass die Verpflichtung der Arbeitgeber in drei Schritten ausgebaut werden soll.

Die Revision des Gleichstellungsgesetzes sieht einen schrittweisen Ausbau der Arbeitgeberpflichten vor
Die Revision des Gleichstellungsgesetzes sieht einen schrittweisen Ausbau der Arbeitgeberpflichten vor

* Basierend auf Löhnen von Referenzmonaten zwischen Juli 2020 und Juni 2021     

Arbeitgeber müssen neu ab dem 1. Juli 2020 bis zum 1. Juli 2032 alle vier Jahre eine interne Lohnanalyse durchführen. Diese ist einmalig, wenn die erste Analyse keine nicht erklärbaren Lohnunterschiede zwischen Männer- und Frauenlöhnen ergibt. Das eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Mann und Frau stellt dazu das Selbsttesttool LOGIB zur Verfügung.

Zwar sind keine Sanktionen für Verstösse gegen die neuen Pflichten vorgesehen, doch riskieren die Unternehmen schlechte Presse. Wer auf die neuen Offenlegungspflichten ungenügend vorbereitet ist, muss sich erklären.

Arbeitgeber, die ihre Chancen für Lohngleichheit optimieren möchten, sollten bereits jetzt ihre Lohnpraxis überprüfen. So erkennen sie einen allfälligen Handlungsbedarf, noch bevor sie ab Juli 2020 zur Offenlegung verpflichtet sind. Damit können sie nicht erklärbare Unterschiede eliminieren und Verbesserungen noch vor den anstehenden Jahresvergütungen planen und budgetieren.

Den Weg für Geschlechtergleichstellung ebnen

Unbewusste Verzerrungen, ungleiche Löhne, ineffiziente Arbeitsplatzstrukturen und -grundsätze verhindern nicht nur Geschlechterparität. Sie hemmen die Unternehmen auch im harten Rekrutierungswettbewerb von aktuellen und zukünftigen Talenten.

Initiativen für Inklusion und Diversität (I&D) können viel bewirken und Einstellung, Verhalten und Handlung wesentlich verändern. Zurzeit springen zahlreiche Unternehmen auf den Zug der EQUAL-SALARY-Zertifizierung auf und lassen sich ihr Engagement für Lohn- und Chancengleichheit von externer Stelle bestätigen, so auch PwC. Über das positive Medienecho einer EQUAL-SALARY-Zertifizierung hinaus erhalten die Unternehmen wertvolle Erkenntnisse, wie sie Schlüsselbereiche planen und priorisieren, sich laufend darin zu verbessern.

Kurz und bündig

Angesichts des rasanten Wandels können es sich Arbeitgeber nicht länger leisten, die Forderung nach Gleichstellung zu ignorieren. Sie müssen heute aktiv werden. Gerne zeigen wir Ihnen im persönlichen Gespräch, wie Sie mit den neuen Veränderungen Schritt halten.

 

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Christina Yap

Christina Yap

Senior Manager, People and Organisation, PwC Switzerland

Tel.: +41 58 792 90 29

Johannes (Joop) Smits

Johannes (Joop) Smits

Director, People and Organisation, PwC Switzerland

Tel.: +41 58 792 91 64