217 Jahre – So lange wird es nach Einschätzung des Weltwirtschaftsforums dauern, die globale Geschlechterlücke zu schliessen («The Global Gender Gap Report 2017»). Auf Hauptversammlungen beginnen die Aktionäre, Fragen über die Haltung eines Unternehmens zur geschlechtsspezifischen Vergütung zu stellen. Da das geschlechtsspezifische Lohngefälle mehr denn je unter die Lupe genommen wird, stellt sich die Frage: «Was tun die Regierungen dagegen?»
PwC ist stolz darauf, den Global Gender Pay Compass auf den Markt zu bringen, ein interaktives Tool, das einen Überblick über den regulatorischen Status und die Trends im Bereich Gender Pay in 69 Ländern weltweit zu diesem wichtigen Thema bietet.
In den meisten Ländern, die wir befragt haben, gibt es bereits eine Art Antidiskriminierungs- oder Gleichstellungsgesetz, das insbesondere auf den Grundsätzen «gleicher Lohn für gleiche Arbeit» oder «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» beruht. Immer mehr Länder haben bereits zusätzliche Gesetze eingeführt, um die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz zu fördern (z. B. Island, Grossbritannien, Deutschland, Peru und die Vereinigten Arabischen Emirate), oder planen dies (Argentinien, Frankreich, Japan und die Schweiz).
Eine wichtige Beobachtung ist, dass eine genaue Definition des geschlechtsspezifischen Lohngefälles oft fehlt oder stark vereinfacht wird, wenn man die Durchschnittslöhne von Frauen und Männern vergleicht (z. B. im Vereinigten Königreich). Letzteres unterstreicht die Tatsache, dass Frauen in (besser bezahlten) Führungspositionen im Allgemeinen unterrepräsentiert sind (d. h. die Frage des Geschlechtergleichgewichts), geht aber nicht darauf ein, ob Frauen für die gleiche Rolle und Verantwortung gleichberechtigt mit Männern bezahlt werden.
Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass fünf wichtige neue Massnahmen von Regierungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern eingesetzt oder vorgeschlagen werden:
Fünf wichtige neue Massnahmen
| 1. Externe Zertifizierung | Island setzt den Goldstandard und verpflichtet Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitenden, alle drei Jahre eine Bescheinigung über gleiches Entgelt auf der Grundlage einer externen, unabhängigen Bewertung zu erhalten. Die niederländische Regierung erwägt, dem Beispiel Islands zu folgen und eine externe Zertifizierung zu verlangen. |
2. Anforderungen an die Berichterstattung
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Transparenz bei der Bezahlung ist das Schlagwort. In Deutschland und Grossbritannien sind im vergangenen Jahr die Anforderungen an die Berichterstattung über geschlechtsspezifische Bezüge in Kraft getreten. Erhebliche Lohnunterschiede, die seither aufgedeckt wurden, haben in der Öffentlichkeit grosse Aufmerksamkeit erregt und die CEOs der Unternehmen veranlasst, dem Thema Priorität einzuräumen. Die irische Regierung versucht nun, den britischen Ansatz bei der Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu verfolgen. |
3. Sanktionen bei Nichteinhaltung
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Einige Länder haben ihre Gleichstellungsgesetze mit Geldstrafen für Verstösse untermauert (z. B. Zypern, Kosovo, Marokko, Serbien, Spanien). In den Vorschlägen der niederländischen Regierung für eine externe Zertifizierung könnten Geldbussen wegen Nichteinhaltung erheblich sein. |
| 4. Aktionsplan für Arbeitgeber | Wir sehen in einigen Ländern einen wachsenden Trend, der dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, einen Aktionsplan (Belgien, Deutschland, Ontario in Kanada, Serbien, Spanien, Schweden) oder einen Verhaltenskodex (Argentinien) auszuarbeiten, um die Frage der geschlechtsspezifischen Bezahlung intern anzugehen. |
| 5. Weitere Massnahmen zur Regulierung des Lohngleichgewichts | Gleichzeitig sind die Regierungen auch offen für eine Reihe kreativer Massnahmen zur Förderung der Lohngerechtigkeit, vom Verbot der Diskriminierung durch national geltende Tarifverträge (Belgien) bis zum Verbot von Diskussionen über die Lohngeschichte von neuen Mitarbeitenden (US-Bundesstaat Massachusetts). Zudem gibt es Überlegungen, es den Arbeitnehmenden leichter zu machen, einen Anspruch auf gleiche Bezahlung zu erheben (Neuseeland) oder dem Beispiel anderer Länder (z. B. Irland, Niederlande) zu folgen. |
Insgesamt erleben wir den Beginn einer Ära des Wandels und der verstärkten Bereitschaft, die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen auf einer aussagekräftigeren Ebene anzugehen. Der verstärkte Fokus auf geschlechtsspezifische Entlöhnung verspricht einen wirkungsvollen Wandel, um die Kluft zu schliessen, und wir müssen vielleicht nicht über 200 Jahre warten, bis dies geschieht.
Was bedeutet das für Ihr Unternehmen?
Ob Ihr Unternehmen von gesetzlichen Änderungen betroffen ist oder nicht, die Frage «Bezahlen Sie Ihre männlichen und weiblichen Mitarbeiter gleichberechtigt?» ist wahrscheinlich eine in der Zukunft wiederkehrende Frage. Wenn Sie in mehreren Gebieten tätig sind, kann es ausserdem zu zusätzlichen Schwierigkeiten bei der Einhaltung verschiedener Vorschriften kommen.
Sie können das geschlechtsspezifische Lohngefälle jetzt proaktiv angehen, indem Sie Ihre Arbeitgebermarke, die öffentliche Wahrnehmung und letztendlich Ihr Ergebnis verbessern.
Zusammenfassung
- Eine genaue Definition des geschlechtsspezifischen Lohngefälles fehlt oft oder wird durch den Vergleich des Durchschnittslohns von Frauen und Männern stark vereinfacht.
- Der Global Gender Pay Compass von PwC gibt einen Überblick über den regulatorischen Status und die Entwicklung des Gender Pay in 69 Ländern weltweit zu diesem wichtigen Thema.
- Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass fünf wichtige neue Massnahmen von Regierungen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern eingesetzt oder vorgeschlagen werden.
