Une entreprise familiale est un projet intergénérationnel. En effet, la pérennité même du projet, et donc de l’entreprise, repose sur sa transmission aux générations futures. Aussi chaque planification successorale réussie commence-t-elle par une analyse détaillée des antécédents, de la stratégie et des objectifs. À ce titre, les aspects tels que la structure de propriété, de la gouvernance et des investissements jouent un rôle central. Ils déterminent la complexité de la tâche et l’organisation de la structure de direction concernée.

Le choix du ou des bon(s) candidat(s) ne peut avoir lieu qu’une fois ces aspects clarifiés. Dans ce domaine, il ne faut pas se tromper. Pour prendre la meilleure décision possible, il convient donc d’évaluer les candidats en détail en prenant en considération non seulement leur formation scolaire et spécialisée et leurs compétences, mais aussi leurs intérêts, traits de caractère, volonté, priorités personnelles, capacité d’adaptation, valeurs morales et style de direction. De plus, les moyens financiers comptent toujours parmi les principaux défis.

Des contrats idoines règlent les aspects financiers, fiscaux, assurantiels, ainsi que ceux liés aux droits et aux obligations d’une succession. Parmi les documents contractuels centraux, citons le contrat d’achat, le contrat de succession, le contrat de mariage, la convention d’actionnaires, le contrat de prévoyance et la charte familiale. Mais au-delà de toutes les règles, la réussite d’une planification successorale dépend surtout d’une chose : du temps.