La Suisse répond aux appels en faveur d’une plus grande transparence et d’une meilleure parité salariale

L’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes est aujourd’hui estimé à 18,3% en Suisse. Avec le temps, un mécontentement social s’est accru et a culminé cet été par une « grève des femmes ». Le 21 août 2019, le Conseil fédéral a annoncé des modifications de loi pour renforcer l’égalité des salaires.

Qui est concerné et quelles sont les nouvelles obligations ?

Les nouvelles lois s’appliquent aux entités comprenant au moins cent salariés. Elles s’appliquent aussi bien aux entreprises privées qu’aux organismes publics (Confédération, cantons, communes).

Un employeur doit prendre trois mesures pour se conformer aux nouvelles règles :

1. Effectuer une analyse interne sur l’égalité salariale d’ici à Juin 2021 (au plus tard) ;
2. Faire valider les résultats de l’analyse interne par une entité indépendante agréée et spécialement formée ;
3. Communiquer les résultats de l’analyse à ses salariés et actionnaires (dans le cas où la société est cotée en Bourse).

Si cette analyse interne fait ressortir des écarts de salaire injustifiés entre femmes et hommes, l’employeur est tenu de répéter l’analyse tous les quatre ans.

L’outil d’analyse LOGIB, mis gratuitement à disposition par l’administration publique, est un outil d’analyse reconnu par les autorités. Les autorités reconnaissent également toute autre méthode d’analyse pour autant qu’elle soit scientifique et conforme à la loi.

Les dates-clés à retenir

• 1^er Juillet 2020 : entrée en vigueur de la loi révisée.
• 30 Juin 2021 (au plus tard) : les employeurs doivent avoir effectué leur première analyse interne sur l’égalité salariale.
• 30 Juin 2022 (au plus tard) : les employeurs doivent avoir fait réviser leur analyse interne par un organe indépendant.
• 30 Juin 2023 (au plus tard) : les employeurs doivent avoir communiqué les résultats de l’analyse à leurs salariés, ainsi qu’à leurs actionnaires (si la société est cotée en Bourse).
• 1^er Juillet 2032 : la révision de la loi et de l’ordonnance qui l’accompagne cessent d’être applicables (selon une « clause de caducité » de 12 ans).

Que devraient faire les employeurs concernés ?

L’administration Suisse a déjà commencé à effectuer une analyse interne qu’elle va faire valider par un organisme externe. Et elle a annoncé que les résultats de cette analyse seront publiés, signe de sa volonté de donner l’exemple.

Les révisions de la loi ont fait l’objet de critiques à cause de l’absence de sanctions en cas de non-respect de l’égalité entre femmes et hommes. Toutefois, dans la pratique, la plupart des entreprises préfèrent éviter les risques de publicité négative.

De nombreux employeurs prennent déjà les devants en matière d’égalité salariale. En règle générale, leurs démarches s’inscrivent dans le cadre des programmes de « Diversité et Inclusion ».

Les entreprises ou les organismes qui passent par la certification EQUAL-SALARY reçoivent des comptes-rendus détaillés, y compris une liste des cas individuels pour lesquels, à travail identique, les écarts de salaire atteignent 5 % ou plus. Ils peuvent s’en servir pour vérifier s’il y a des cas inexplicables auxquels on pourrait vouloir remédier au cours d’une certaine période et/ou s’il y a lieu d’apporter des ajustements sur cycle annuel de revue des salaires. Le processus de certification EQUAL-SALARY aide également les entreprises à identifier les points qu’il faut améliorer afin d’atteindre l’égalité salariale, et ce, au niveau de la gestion de l’entreprise et des infrastructures RH.