{{item.title}}
{{item.text}}
{{item.title}}
{{item.text}}
Jacques Kocher
Leader Corporate Support Services West, PwC Switzerland
Il n’existe pas à ce jour de version actualisée du Guide d’établissement du certificat de salaire pour 2023. La version du 1er janvier 2022 est toujours valable. Vous trouverez des explications supplémentaires dans les questions et réponses (FAQ) sur le certificat de salaire.
En 2022, des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT) dues à la pandémie ont de nouveau été versées. Jusqu’au 31 décembre 2022, il est également possible de faire revoir les RHT pour les années 2020 et 2021, qui ont déjà été traitées en procédure sommaire, et de recevoir un paiement ultérieur pour les droits aux vacances et aux congés.
Selon le chiffre marginal 34 du « Guide d’établissement du certificat de salaire et de l’attestation de rentes », les indemnités en cas de RHT (ou « indemnités de chômage partiel ») doivent être déclarées à la rubrique 7 « Autres prestations » du certificat de salaire. Les RHT liées à la pandémie posent plusieurs problèmes. D’une part, dans certaines circonstances et avec la procédure sommaire les indemnités en cas de RHT ne peuvent pas être affectées aux différents collaborateurs concernés. D’autre part, certains employeurs ont continué à verser le salaire complet aux employés touchés par le chômage partiel ou les employeurs n’ont pas vu la nécessité de refléter cette procédure dans la comptabilité des salaires. Pour signaler ce fait, on peut appliquer la solution pragmatique qui consiste à mentionner au chiffre 15 la remarque suivante : « Le collaborateur/La collaboratrice était concernée par une réduction de l’horaire de travail en 2022 ».
En principe, les employeurs ne sont toujours pas tenus de mentionner les jours de télétravail de leurs employés sur le certificat de salaire, mais une documentation à ce sujet peut être judicieuse. En particulier dans un contexte international, il faut s’attendre à des demandes de renseignements de la part des autorités (étrangères). Dans le cas des travailleurs frontaliers, l’employeur doit d’une part veiller à ce que l’assujettissement aux assurances sociales ait été traité correctement et d’autre part exclure les jours de travail à l’étranger dans le calcul de l’impôt à la source (si une déduction doit être faite) conformément à la Circ. 45. Cela peut uniquement être mis en œuvre correctement si l’employeur sait quand et où le collaborateur a travaillé. Nous vous offrons volontiers notre soutien et notre conseil personnalisé à ce sujet.
Durant la pandémie, la Suisse avait signé avec les pays voisins, Allemagne, France, Principauté de Liechtenstein et Italie, des accords amiables qui régissent les droits d’imposition des États concernés (traitement des jours de travail sans retour à domicile, etc.). Depuis la levée des mesures liées à la pandémie, les États ont partiellement résilié ces accords en 2022 ou les ont conservés à titre de solution
transitoire :
Comme les situations juridiques varient, les circonstances suivantes doivent être analysées et traitées individuellement (et de manière non définitive) :
En principe, les personnes concernées qui ont exercé leur activité exclusivement en télétravail en raison de la pandémie peuvent être imposées comme si elles avaient passé ces jours sur leur lieu de travail habituel. La prudence s’impose dans les autres cas mentionnés ci-dessus, voire de travail à domicile « factice ». Dans ce cas, le salarié travaille dans sa résidence secondaire à l’étranger, par exemple. Dans de tels cas, nous recommandons une analyse détaillée de la situation.
La Suisse n’a jamais eu d’accord avec d’autres pays, y compris l’Autriche. Par conséquent, les employeurs doivent exonérer les jours de travail à l’étranger de l’imposition selon le modèle de convention de l’OCDE.
L’imposition ne doit pas être assimilée aux principes d’assujettissement des assurances sociales et doit être évaluée au cas par cas. Nous vous prêtons volontiers assistance pour l’évaluation et la mise en œuvre dans de tels cas. Grâce à notre réseau de gestion des salaires mondial, nous pouvons également vous assister dans le calcul et le traitement des cotisations de sécurité sociale étrangères.
Pour l’année fiscale 2023, la déduction maximale pour les frais de déplacement passera de 3000 à 3200 francs pour compenser la progression à froid. Pour le reste, les déductions standard pour les frais forfaitaires ne subissent pas d’adaptation. Il en va de même pour l’évaluation des avantages en nature.
À partir du 1er janvier 2023, le pourcentage de solidarité pour les cotisations à l’AC sera supprimé. Cela signifie que les cotisations ne seront plus dues sur les éléments de salaire dépassant 148 200 francs par an. Jusqu’à cette limite, la cotisation continuera d’être de 2,2 %. Les employeurs et le personnel doivent chacun payer la moitié de ce montant.
Le pourcentage de solidarité a été introduit en 2011 en raison du fort endettement de l’AC. Dès que les fonds propres du fonds de compensation de l’AC dépassent le seuil de 2,5 milliards de francs - ce qui sera le cas à la fin de 2022 - le droit de prélever le pourcentage de solidarité cesse.
À partir du 1er janvier 2023, le montant maximal de l’indemnité passera de 245 francs actuellement à 275 francs par jour. Cela concerne, entre autres, les indemnités de maternité, de paternité, d’accueil et d’adoption, dont le’ plafond passera de 196 à 220 francs par jour.
Le 1er janvier 2023, le congé d’adoption entrera en vigueur. Les personnes employées qui adoptent un enfant de moins de quatre ans peuvent demander un congé d’adoption de deux semaines. Elles doivent le prendre dans un délai d’un an. Si les deux parents ont un emploi, ils peuvent librement répartir les deux semaines entre eux. Le financement est assuré de la même manière que pour le congé de maternité et de paternité, également par le biais de l’ordonnance sur les allocations pour perte de gain (APG). Le 6 octobre 2022, la circulaire sur l’allocation d’adoption (CAAdop) a été publiée. Elle précise la procédure d’enregistrement, le droit, le montant de l’indemnisation et d’autres aspects du congé d’adoption.
En principe, les mesures de lutte contre la COVID-19 n’ont pas modifié l’assujettissement aux assurances sociales des personnes soumises à l’Accord sur la libre circulation des personnes ou la Convention AELE. Il en va de même pour les personnes soumises à un accord bilatéral de sécurité sociale. Il n’y a pratiquement pas de mesures qui concernent les activités transfrontalières alors que le télétravail s’est répandu. Pour tenir compte de cette situation, les membres de la Commission administrative de l’UE ont décidé, le 14 juin 2022, d’un arrangement transitoire pour la coordination des systèmes nationaux. Ainsi, l’application flexible des règles d’assujettissement sera prolongée jusqu’au 31 décembre 2022. Cette prolongation ne s’applique pas seulement à l’activité en télétravail liée aux mesures de lutte contre la COVID, mais en général dans le cadre de l’Accord sur la libre circulation des personnes et de la Convention AELE. Dans ces circonstances, il n’est pas nécessaire de demander un certificat A1.
En 2023, les employeurs devraient prêter attention au personnel concerné et, si nécessaire, envisager des modifications des directives sur le home office et le télétravail. Cela s’applique en particulier si le maintien ou l’extension du télétravail est en discussion. Il est prévu qu’à partir du 1er janvier 2023, un certain pourcentage de l’activité puisse être effectué en télétravail depuis le pays de résidence. Toutefois, ce pourcentage n’a pas encore été déterminé. Outre les questions fiscales et de sécurité sociale, nous recommandons de tenir compte d’autres domaines juridiques tels que les dispositions obligatoires du droit du travail du pays de résidence et d’autres bases juridiques applicables, afin que les employeurs puissent respecter pleinement leurs obligations et minimiser les risques. Nous nous ferons un plaisir de vous aider à cet égard.
Le 25 septembre 2022, les électeurs suisses ont approuvé la réforme visant à stabiliser l’assurance vieillesse et survivants (AVS 21). L’âge de référence des femmes sera ainsi aligné sur celui des hommes, soit 65 ans. La réforme entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Toutefois, elle sera mise en œuvre progressivement, à raison de trois mois par an, de sorte que l’âge de référence uniforme de 65 ans s’appliquera à partir de 2028. Les femmes nées entre 1961 et 1969 appartiennent à la génération transitoire. Comme elles sont proches de la retraite, elles peuvent bénéficier de mesures compensatoires. Il s’agit notamment d’un supplément de pension à vie pour celles qui n’anticipent pas leur départ à la retraite et de taux de réduction plus faibles pour celles qui l’anticipent. Cette adaptation touchera également les domaines d’assurances tels que la prévoyance professionnelle. Nous recommandons aux employeurs de vérifier dès que possible quelles mesures doivent être prises à cet égard. Il peut s’agir, par exemple, d’une révision du règlement du personnel ou d’une adaptation technique du système de traitement des salaires.
Comme les rentes de l’AVS/AI (rente annuelle maximale de l’AVS : 29 400 francs) seront adaptées en fin d’année, les montants limites LPP pour 2023 seront modifiés.
2023 | Part max. rente AVS | |
2e pilier | ||
Déduction de coordination | CHF 25'725 | 7/8 |
Salaire annuel minimal | CHF 22'050 | 3/4 |
Salaire coordonné minimal | CHF 3'675 | 1/8 |
Limite supérieure du salaire LPP | CHF 88'200 | 300 % |
Salaire assurable maximal | CHF 882'000 | 3000 % |
3e pilier | ||
Déduction fiscale max. (avec 2e pilier) |
CHF 7'056 | 24 % |
Déduction fiscale max. (sans 2e pilier) |
CHF 35'280 | 120 % |
Le taux d’intérêt minimal LPP reste inchangé à 1 % pour 2023.
Concernant les allocations familiales et les cotisations à la CAF, veuillez-vous référer aux dernières informations sur Internet. Selon les cantons, ces montants et les taux de cotisation seront parfois modifiés en 2023. Pour en savoir plus, cliquez ici. Les éventuelles autres assurances et taxes cantonales supplémentaires figurent déjà en partie sur cette liste.
La loi suisse sur la protection des données (LPD) entièrement révisée - et les nouvelles obligations qui en découlent pour les entreprises - entrera définitivement en vigueur le 1er septembre 2023. Les principes de base de la protection des données restent inchangés. Par exemple, le respect des principes de traitement connus, notamment la transparence, la limitation de la finalité et la sécurité des données. De nombreux changements sont conformes au Règlement général européen sur la protection des données (RGPD). Ils comprennent : la suppression de la protection des personnes morales, l’introduction d’une obligation de signaler les pertes de données et les atteintes à la sécurité des données, l’élargissement des obligations d’information (Celles-ci doivent être documentées par un répertoire ; les conditions dépendent de la taille des entreprises.), des changements importants en matière d’exportation de données et des sanctions plus strictes par rapport au droit actuel. Comme la loi révisée ne prévoit pas de période de transition, nous recommandons aux entreprises et aux employeurs de s’y préparer dès maintenant.
Pour notre externalisation des services de paie, nous pouvons vous présenter l’attestation ISAE 3402 Type II selon «The International Standard of Assurance Engagements ». Ce rapport annuel est disponible en juillet de l’année suivante. Sur demande, nous nous ferons un plaisir de vous fournir le rapport actuel pour 2021.
Avec cette attestation, nous vous fournissons, en tant que responsable et décideur, l’assurance que nos services d’externalisation des salaires disposent d’un système de contrôle interne adéquat et que tous les processus opérationnels pertinents sont surveillés. Ce rapport d’audit confirme que nous avons établi tous les contrôles nécessaires et que nous les avons mis en œuvre sur une période de temps définie.
N’hésitez pas à transmettre notre attestation ISAE à votre auditeur. Cela peut soutenir la planification de l’audit et avoir un impact positif sur les coûts, car les activités d’audit liées à la comptabilité salariale externalisée peuvent être réduites. Nous nous ferons un plaisir de vous fournir le document sur demande et de répondre à vos questions.
Si vous avez besoin d’aide pour le traitement des salaires en cas d’absences de courte ou de longue durée (congé de maternité, de paternité ou de proche aidant, maladie, accident ou fluctuation), nous nous ferons un plaisir de vous aider sur place ou à distance. En fonction du profil nécessaire, nous mettons à votre disposition la personne adéquate de notre équipe d’experts en gestion des salaires. Cette personne effectue le traitement des salaires dans le cadre d’une location de services ou soutient vos responsables de la gestion des salaires sur place.
Aucune question n’est trop complexe pour nous. Nous vous aidons volontiers à répondre à des questions individuelles, par exemple sur vos obligations d’employeur en matière d’impôts et d’assurances sociales dans le cadre de télétravail dans un contexte international ou lors de la révision de votre réglementation.
Si vous utilisez Abacus Business Software pour le calcul de la paie, nous pouvons vous montrer comment rendre votre traitement de la paie plus efficace, par exemple avec des rubriques, des tables, des automatisations ou des interfaces adaptées.
Nos experts sont personnellement à votre disposition pour tous les sujets susmentionnés. N’hésitez pas à nous contacter.
Nous contacter
#social#