Durabilité en évolution : miser sur l’humain

Il y a six étapes clés pour tirer le meilleur parti de cette période de recalibrage.

1. Identifier les priorités essentielles  pour la pérennité à long terme de votre organisation.

• Si certaines entreprises ont adopté une approche tactique de la durabilité en se concentrant sur des gains à court terme et la conformité réglementaire, la véritable valeur réside dans l'intégration de la durabilité dans une vision stratégique à long terme.
• Réaliser une évaluation de double matérialité (DMA ou « Double Materiality Assessment » en anglais), que vous soyez ou non déjà dans le champ d'application de la CSRD. La DMA est un exercice obligatoire pour les entreprises qui publient des rapports dans le cadre de la CSRD visant à identifier les enjeux de durabilité les plus matériels pour l'organisation et ses parties prenantes, en évaluant leur impact sur les dimensions environnementales et sociales (perspective de l'intérieur vers l'extérieur), tout en considérant comment ces facteurs influencent l'organisation (perspective de l’extérieur vers l'intérieur). La DMA détermine non seulement le périmètre du reporting, mais  ellefournit surtout des informations clés pour orienter les priorités stratégiques d'une entreprise.

2. Renforcer vos capacités en matière de reporting

• Bien que certaines échéances de reporting puissent être reportées, c'est le moment idéal pour évaluer si vous disposez des compétences et capacités nécessaires pour être prêt lorsque vous devrez commencer à publier des rapports ou reprendre la mise en place de nouveaux indicateurs. Une organisation efficace pour le reporting en matière de durabilité ne se construit pas du jour au lendemain, alors commencez dès maintenant à identifier vos besoins et à combler vos lacunes.
• Même les « entreprises de la première vague de laCSRD » peuvent tirer parti de ce ‘délai’ réglementaire, pour intégrer progressivement des données supplémentaires,  vérifier si les compétences nécessaires sont disponibles en interne, leur permettant de se concentrer sur le recrutement ou le développement de compétences manquantes et potentiellement réduire leur dépendance vis-à-vis des consultants externes.

3. Effectuer une diligence raisonnable sur votre chaîne d'approvisionnement et envisager une évaluation des risques liés aux droits humains

• La Directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (CSDDD) et le règlement européen sur la déforestation (EUDR) exigent l'adoption d'une diligence raisonnable rigoureuse dans la chaîne d'approvisionnement. Dans tous les cas, la diligence raisonnable de la chaîne d'approvisionnement est essentielle pour réduire le risque d'atteinte à la réputation. La médiatisation du travail des enfants dans la filière du cacao et des minerais de conflit dans le secteur de l'électronique ces dernières années par exemple, illustre clairement les risques liés à une manque de transparence des chaînes d'approvisionnement.
• Mettez en place des processus robustes pour identifier, évaluer et gérer les risques environnementaux et sociaux tout au long de votre chaîne d'approvisionnement. Impliquez activement vos fournisseurs, vos employés, les communautés et d'autres parties prenantes clés dans votre stratégie de résilience. Un dialogue ouvert et une collaboration active favorisent une responsabilité partagée et une amélioration continue.

4. Préparer la directive européenne sur la transparence salariale

• Les premières obligations de déclaration en vertu de la directive européenne sur la transparence salariale (EU PTD) débuteront en juin 2027, et toutes les organisations ayant des employés dans un État membre de l'UE seront concernées par certains aspects de cette directive. Bien que certaines entreprises surveillent déjà l'équité salariale, la directive va plus loin en garantissant la transparence salariale en interne et externe.
• Compte tenu de la complexité de la législation proposée et de ses implications, il est recommandé de commencer à vous préparer dès aujourd’hui afin d'assurer une transition fluide sur les plans juridique, opérationnel et stratégique.
• La première étape consiste à identifier les principaux risques et opportunités de votre organisation et à prioriser les actions. Cela permettra l'élaboration d'un plan de transformation efficace garantissant la conformité à la future législation et aux exigences élargies de transparence susceptibles d'avoir un impact significatif.

5. Continuer à progresser sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI)

Les initiatives DEI restent une priorité pour les employés, en particulier en Europe. Par exemple, le Gender Intelligence Report 2025 par Advance et l'Université de Saint-Gall révèle que 93 % des employés en Suisse sont d'accord ou tout à fait d'accord pour dire que la DEI est importante pour eux. Les entreprises qui maintiennent un engagement fort en matière de DEI sont mieux positionnées pour attirer et retenir les meilleurs talents, favorisant ainsi une main-d'œuvre plus engagée et innovante.

• De plus, les recherches montrent constamment que les organisations diverses et inclusives affichent de meilleures performances financières et une résilience accrue.
• Des ajustements des politiques et de la communication autour de la DEI peuvent être nécessaires dans des régions comme les États-Unis en raison de la résistance politique, mais une approche adaptée permet aux entreprises de défendre leurs valeurs tout en respectant les contextes locaux.

6. Demander des financements d'incitation sociale pour soutenir ces efforts

• L'agenda de durabilité est exigeant et coûteux pour les entreprises, mais un soutien existe. De nombreux instruments de financement public privilégient désormais les thématiques sociales, notamment des programmes tels que le Fonds social européen (FSE+) et Horizon Europe au niveau de l'UE (financements totaux respectifs de 143 milliards d'euros et 96 milliards d'euros pour la période 2021-27). Il existe également des programmes d'incitation propres à chaque pays, comme en Suisse, où par exemple la Loi sur le climat et l'innovation (KIG), entrée en vigueur en janvier 2025, est soutenue par un financement de 1,2 milliard de CHF (1,3 milliard EUR) jusqu'en 2030.
• Ces financements peuvent être mobilisés pour accompagner votre transformation en matière de durabilité : les incitations peuvent financer la décarbonation, les initiatives d'économie circulaire et le reporting en matière de durabilité, ainsi que la formation et la requalification des collaborateurs. 

Adopter une approche à long terme de la durabilité et de ses fondements humains est essentiel pour les entreprises visant une croissance et un succès durables. En anticipant les risques et opportunités, les entreprises peuvent améliorer leur efficacité opérationnelle, réduire les coûts de conformité et renforcer leur réputation auprès des régulateurs, des investisseurs et des clients. Tirer parti des incitations sociales et des financements disponibles peut permettre de compenser les coûts de transformation, libérant des ressources pour des investissements stratégiques et accélérant le progrès vers les objectifs de durabilité.

Profitez de cette période de changement pour réajuster vos initiatives stratégiques en matière de durabilité, anticiper les futures exigences de reporting et aligner pleinement vos politiques RH avec vos objectifs de durabilité, renforçant ainsi votre avantage concurrentiel et garantissant une création de valeur durable à long terme.