Wie Whistleblowing Unternehmen stärkt

Laut dem PwC Global Economic Crime Survey 2024^[1] sehen 41 % der Befragten eine Verschärfung von Anti-Korruptionsgesetzen und deren Durchsetzung in ihren Tätigkeitsländern. Diese Entwicklung spiegelt sich auch in der Auszeichnung von Strafverfolgungsbehörden: Die Bundesanwaltschaft (BA) erhielt 2024 den Award des Global Investigation Review (GIR) als «Strafverfolgungsbehörde des Jahres»^[2]. Grund dafür waren erfolgreiche Verfahren gegen Schweizer Unternehmen im Bereich internationale Korruption, Bestechung und Geldwäscherei, mit Bussen und Ersatzforderungen von über 100 Millionen Schweizer Franken bei entsprechenden Rechtsverstössen.

Die zunehmende Bedeutung von Whistleblowing-Programmen und regulatorischen Vorgaben weltweit unterstreicht den wachsenden Druck auf Unternehmen, Transparenz und Präventionsmassnahmen zu stärken, um Wirtschaftskriminalität effektiv zu bekämpfen, wie folgende Beispiele anschaulich zeigen:

Die Meldekultur in der Schweiz gilt als zurückhaltend, wie eine Studie des Institute of Business Ethics aus dem Jahr 2021 zeigt. Laut der Untersuchung «Ethics at Work: 2021 International Survey of Employees»^[8] würden lediglich 41 % der Mitarbeitenden, die Betrug oder Fehlverhalten beobachtet haben, diesen auch melden. Da kulturelle Veränderungen in der Regel nur langsam voranschreiten, ist davon auszugehen, dass auch im Jahr 2025 viele Fälle von Betrug und Fehlverhalten in der Schweiz unentdeckt bleiben.

Im Gegensatz zur EU und den USA fehlt in der Schweiz weiterhin eine klare gesetzliche Regelung zum Schutz von Whistleblowern. Ein überarbeiteter Gesetzesvorschlag des Bundesrats wurde 2020 nach über zehn Jahren Diskussion vom Parlament abgelehnt, vor allem wegen des fehlenden Kündigungsschutzes und der als zu komplex empfundenen Regelung^[9]. Der Nationalrat stimmte 2024 zum letzten Mal gegen eine neue Whistleblower-Vorlage^[10].

Abgesehen von Art. 22a des Bundespersonalgesetzes^[11] und kantonalen Personalverordnungen gibt es in der Schweiz keinen umfassenden Schutz für Whistleblower. Die OECD hat deswegen die Schweiz aufgefordert, dringend Reformen umzusetzen, um Whistleblower im Privatsektor besser zu schützen und die Strafen für Unternehmen bei Bestechung ausländischer Amtsträger zu verschärfen^[12].

Pro 1’000 Mitarbeitende sind laut einer Faustregel jährlich drei bis fünf Whistleblowing-Meldungen zu erwarten. Bleiben solche Meldungen aus, sollten Unternehmen kritisch hinterfragen, ob ihre Mitarbeitenden sich sicher genug fühlen, Fehlverhalten zu melden. Denn nicht gemeldete Vorfälle können gravierende Konsequenzen nach sich ziehen: Risiken bleiben unentdeckt, notwendige Gegenmassnahmen werden nicht eingeleitet, und Schwächen in der Governance bleiben bestehen.

Unternehmen, die verhindern möchten, dass Whistleblower sich an die Öffentlichkeit oder externe Stellen wenden, sollten frühzeitig und proaktiv handeln. Nur so können Mitarbeitende ermutigt werden, Fehlverhalten direkt innerhalb des Unternehmens zu melden. Dies ist entscheidend, damit Missstände frühzeitig erkannt und behoben werden können – und Unternehmen handlungsfähig bleiben und ihre Reputation schützen können.

Die Einführung einer Whistleblowing-Hotline umfasst weit mehr als das Einrichten einer E-Mail-Adresse und das Verfassen einer Richtlinie. Sie setzt den Aufbau solider Governance-Strukturen, die Entwicklung klar definierter Prozesse und die Schaffung geeigneter Rahmenbedingungen voraus. Ebenso entscheidend ist eine gezielte und transparente Kommunikation, damit Mitarbeitende die Massnahme als Bekenntnis zu Transparenz und Integrität wahrnehmen – und nicht als Ausdruck von Misstrauen oder Reaktion auf einen konkreten Vorfall.

Aus unserer Erfahrung und basierend auf bewährten Praktiken lassen sich dabei sieben zentrale Erfolgsfaktoren ableiten:

• Tone from the Top: Die Unternehmensleitung muss eine klare Haltung einnehmen und aktiv eine Kultur der Offenheit und Integrität fördern, um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu stärken.
• Unternehmenskultur und Kommunikation: Eine positive Unternehmenskultur, geprägt durch regelmässige Kommunikation und gezielte Trainings, schafft ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sich sicher fühlen, Fehlverhalten zu melden.
• Sichere und zugängliche Meldekanäle: Es braucht vertrauliche und niederschwellige, leicht zugängliche Meldekanäle, die unabhängig von der Organisationshierarchie betrieben werden.
• Schutz und Unterstützung für Whistleblower: Massnahmen zum Schutz der Identität des Whistleblowers und zur Vermeidung von Repressalien sind essenziell.
• Wirksame Reaktionsmechanismen: Eine verlässliche Triage sowie professionelle Untersuchungen durch ein qualifiziertes Team sind entscheidend. Dabei müssen sowohl der Whistleblower als auch die beschuldigte Partei fair behandelt werden.
• Feedback und Abschluss: Die gewonnenen Erkenntnisse sollen systematisch genutzt werden, um organisatorisches Lernen zu fördern und kontinuierliche Verbesserungen in den Prozessen und Strukturen zu ermöglichen.
• Enge Zusammenarbeit mit HR: Die Personalabteilung sollte eng eingebunden sein, insbesondere bei der Unterstützung von Betroffenen und der Umsetzung von Massnahmen.

Ein effektives Whistleblowing-Management basiert auf einer Kombination aus technischer Infrastruktur als Enabler, klaren Prozessen und einer unterstützenden Unternehmenskultur. Diese Kernelemente helfen Unternehmen, Fehlverhalten frühzeitig zu erkennen, angemessen darauf zu reagieren, Schäden zu minimieren und langfristig eine Kultur der Integrität zu fördern. Ein effektives Whistleblowing-Management schützt zudem vor grenzüberschreitender Strafverfolgung für Schweizer Unternehmen mit internationaler Geschäftstätigkeit und fördert Compliance und Transparenz.

Ein gut implementiertes Whistleblowing-System bietet Unternehmen neben Schutz vor Betrug und Fehlverhalten, auch wertvolle Einblicke in weitere kritische Bereiche wie Sustainability- und Cyber-Risiken oder Verstösse gegen interne Richtlinien. Es stärkt die Compliance, minimiert Risiken und erhöht die Resilienz in einer zunehmend regulierten Geschäftswelt.