Workforce of the Future

Unsere Jobs ändern sich, und zwar schnell. Viele Rollen verschwinden, neue entstehen. Aus Unternehmenssicht betrifft die Digitalisierung einen Grossteil der Arbeitskräfte, da Aufgaben und Aktivitäten automatisiert werden, die Beschreibung der bestehenden Stellen sich ändern und neue Posten geschaffen werden. Wahrscheinlich wird es mehr Arbeitsplätze für hochqualifizierte Personen und weniger für mittelmässig oder kaum qualifizierte Menschen geben.

Es wird immer wichtiger, den Personalbedarf vorauszuplanen und eine Talentstrategie umzusetzen, um mit dem ständigen Wandel Schritt zu halten. Wenn Sie Ihr Unternehmen jetzt und in Zukunft für nachhaltiges Wachstum aufstellen wollen, brauchen Sie einen holistischen Personalansatz, der von der Strategie über die Organisation bis hin zur kulturellen Anpassung reicht. Es handelt sich nicht nur um eine Grössenanpassung der Organisation, die Transformation und die Technologie einschliesslich des Personalwesens, sondern auch um die Transformation und Weiterbildung der Menschen, welche diese Technologie einsetzen. Das betrifft das Personalwesen, die Unternehmensleitung und Mitarbeitende in der gesamten Organisation. Die Erwartungen des Personalwesens und der Unternehmensleitung ändern sich und werden immer anspruchsvoller. Sie müssen eng zusammenarbeiten und die Richtung weisen. Dazu definieren sie die Rollen der Arbeitskräfte, des Personalwesens und der Unternehmensleitung neu, schaffen eine grossartige Erfahrung für die Mitarbeitenden und erhalten sie aufrecht.

Organisationen fehlt es an Talenten. Gleichzeitig müssen sie in technologische Infrastruktur und Kompetenzen investieren, Personen im Homeoffice einbinden, verteilte Arbeitskräfte verwalten und Kunden ihren Wünschen nach betreuen.
Der Wandel der Arbeit transformiert auch die Arbeitsräume. Der Ort, an dem einst zugeteilte Aufgaben unter direkter Beaufsichtigung erledigt wurden, ist heute von Zusammenarbeit und Engagement geprägt, die Innovation und Produktivität vorantreiben. Die Zeiten sind vorbei, in denen man ins Büro ging, seine Arbeit erledigte, nach Hause zurückkehrte und dies am nächsten Tag wiederholte.

Heute ist Arbeit flexibel, kollaborativ und immer kreativer. Fernarbeit, Videokonferenzen, Cloud Computing und weitere innovative Disruptionen wirken sich auf die physischen Orte aus. Organisationen wenden sich von traditionellen Büroflächen ab und Räumlichkeiten zu, die widerspiegeln, wie wir heute arbeiten und leben. Dieser Wandel erfordert nicht nur neue Technologien, sondern eine neue Arbeitskultur, die es den Menschen ermöglicht, das Beste aus sich herauszuholen und gleichzeitig die (vielen) Fallen und Risiken der neuen Normalität auf ein Mindestmass zu reduzieren.

Auch wenn Voraussagen zur Zukunft der Arbeit hypothetisch bleiben, so kann man doch annehmen, dass die in den kommenden Jahren erforderlichen Fähigkeiten weiter fluktuieren werden. Darüber hinaus dürften sie massiv von Technologie und Innovation beeinflusst werden. In diesem Zusammenhang haben die Führungspersonen das Ermutigen zu einem kontinuierlichen Lernen mit der höchsten Priorität angegeben.

Besonders Schulungs- und Umschulungsinitiativen müssen für den jeweiligen Zweck geeignet und leicht zu überwachen sein sowie laufend verbessert werden. Der Einsatz von Personalanalyse deutet darauf hin, dass mangelnde Fähigkeiten die wichtigste Herausforderung im Zusammenhang mit Schulungsbemühungen sind. Ohne eine klare Einschätzung, welche Fähigkeiten künftig am meisten benötigt und welche am stärksten von der Technologie betroffen sein werden, können die Organisationen nur eingeschränkt vorausplanen. Auf die Frage nach der aktuellen Technologielandschaft in Studien von PwC wie der jüngsten Future of Work and Skills Survey 2021, stimmten nur 13 Prozent der Teilnehmenden entschieden zu, dass ihre Personalsysteme die richtigen Daten für effektive Personalentscheidungen bereitstellen. Das schränkt die Fähigkeit von Organisationen ein, rasch Umschulungen durchzuführen und Mitarbeitende innerhalb des Unternehmens zu versetzen. Ferner gaben Befragte und Mitarbeitende im Allgemeinen an, die Organisationskultur und die Führungsqualitäten zählten häufig zu den Faktoren, welche die Implementierung geeigneter Programme verhindern. Kosten wurden ebenfalls als wesentliches Hindernis für den Wandel genannt. Die Ausgaben für Schulung und Entwicklung können jedoch nicht die erwarteten Ergebnisse erzielen, wenn sie nicht auf die Fähigkeiten ausgerichtet sind, die für die Organisation besonders wichtig sind. Um die nächsten Schritte zu identifizieren, müssen die Führungskräfte in vorhandene und neue Technologien investieren. So können sie den Bestand von Fähigkeiten innerhalb der Organisation wahren und die Lücke zwischen benötigten und vorhandenen wichtigen Fähigkeiten sichtbar machen. Personalleiter könnten auch versuchen, von einer leistungsorientierten zu einer potenzialorientierten Evaluierung überzugehen. So liesse sich der nötige Raum für Lernen und Wachstum schaffen. Beides ist wesentlich, um neue, zukunftsfähige Kompetenzen zu ermöglichen und so den Mitarbeitenden die Gelegenheit zu bieten, ihr Potenzial voll auszuschöpfen und die Organisation anzutreiben.

Der Unterschied zwischen den Kompetenzen der Menschen und den Fähigkeiten, die heute und in Zukunft in der Arbeitswelt erwartet werden, gehört zu den drängendsten Problemen unserer Zeit. Wie Menschen und Maschinen zusammenarbeiten, ist neu zu definieren. Mehr digitale und soziale Kompetenzen sind nötig. Weiterbildung ist wesentlich, wenn es gilt, sich auf die zukünftige Arbeitswelt vorzubereiten und Erfolg in einem digitalen Umfeld zu haben. Analytische und digitale Kompetenzen müssen in Ihrem Alltag berücksichtigt werden.

Wir gehen als Beispiel voran und teilen unsere Erfahrungen mit unseren Kunden. In den letzten Jahren traf PwC Schweiz umfassende Weiterbildungsmassnahmen, investierte in die Schulung der Mitarbeitenden und in Technologien zur Unterstützung von Kunden und Gemeinschaften. Zusammen können wir heute die Arbeitskräfte von morgen aufbauen. Gleichzeitig verwandeln wir die Welt in einen widerstandsfähigeren, fähigeren und inklusiveren Ort. Es ist Zeit, lebenslanges Lernen anzuerkennen und zu fördern. Wir und unsere Mitarbeitenden müssen lernen, uns dem Wandel anzupassen. Die verschiedenen Fortbildungsprogramme sollen uns anregen, neue, innovative Wege zu finden, um Chancen und Risiken zu identifizieren, den Wert von Daten zu erkennen und die Ergebnisse ansprechend und effizient mitzuteilen.