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Wie die OKR-Methode erfolgreich eingeführt wird

und häufige Stolpersteine vermieden werden können

Der Literaturklassiker von Lewis Carol, «Alice im Wunderland», lehrt eine wertvolle Lektion: Es spielt keine Rolle, für welchen Weg Alice sich entscheidet, wenn sie nicht weiss, wohin sie geht. Das Gleiche gilt für das Leistungsmanagement. Die Planung und die Umsetzung sind wesentlich, aber der Teufel steckt im Detail. Mit diesem Artikel möchten wir aufzeigen, wie Sie die OKR-Methode umsetzen und gleichzeitig Fallstricke vermeiden können.

Der Hauptgrund, warum immer mehr multinationale Unternehmen die OKR-Methode anwenden, liegt darin, dass sie es ihnen ermöglicht, «Tausende Arbeitsstunden und Millionen von Dollar, die bisher nicht leistungsfördernd investiert wurden, ergebnisorientiert einzusetzen». Ein OKR-Ansatz unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von den Standardverfahren für das jährliche Leistungsmanagement. So unterstützt die OKR-Methode Teamleiter: innen etwa dabei, die Teamleistung in einer viel agileren Art und Weise zu steuern. Dazu gehören vierteljährliche Zielsetzungen, die Verknüpfung strategischer Ziele mit individuellen Leistungen und die Fokussierung auf Schlüsselergebnisse, die anhand des dadurch entstandenen Mehrwertes für das Unternehmen und ihre Kunden gemessen werden. Der Leistungszyklus wird in die alltäglichen Aktivitäten des Personalmanagements eingebettet und ist ergebnis- statt aufgabenorientiert. Auch sieht der Ansatz regelmässiges Feedback vor, und zwar in Echtzeit – von Führungsverantwortlichen, Kollegen, direkt unterstellten und anderen Mitarbeitenden – statt nur einmal pro Jahr.

Wesentliche Erfolgsfaktoren bei der OKR-Umsetzung

Durch unsere praktischen Erfahrungen haben wir gelernt, dass es drei wesentlicher Schritte bedarf, um die OKR-Methode erfolgreich umzusetzen.

  • Abstimmung der Leistung auf Ihre Unternehmenskultur: Genau wie andere Ansätze des Leistungsmanagements stellt die OKR-Methode kein Patentrezept dar, sondern muss auf die Unternehmenskultur abgestimmt werden. Wir haben auf Basis zahlreicher internationaler und lokaler Projekte ein Modell entwickelt, dank dessen Sie den Fortschritt Ihres Leitungsprozesses anhand von sieben wesentlichen Säulen ermitteln können. Neben der Überprüfung können diese sieben Säulen aufzeigen, wie Sie Ihr Leistungsmanagement am besten anpassen können. Dazu gehören die Ausrichtung auf die Organisationsstrategie, Karriereentwicklungsprozesse wie Aus- und Weiterbildung sowie der Zustand der IT-Systeme. Eine derart fokussierte Beurteilung ermöglicht es den Führungsverantwortlichen, einen auf ihr Unternehmen zugeschnittenen Rahmen für ein erfolgreiches Leistungsmodell festzulegen. Dadurch wissen sie, worauf sie sich konzentrieren müssen – und worauf nicht – und können die Ressourcen entsprechend verteilen.
  • An der Spitze ansetzen: Die wahren Stärken der OKR-Methode liegen in der strategischen Ausrichtung und Ausführung. Aus diesem Grund ist es von essenzieller Bedeutung, dass Ihr Führungsteam versteht, dass OKR nur dann erfolgreich sein kann, wenn es voll und ganz hinter dem Ansatz steht und ihn unterstützt. Wir empfehlen, dass das Führungsteam pro Jahr drei bis vier klare, einfache und leicht umsetzbare Prioritäten festlegt, die als Schlüsselbeiträge für den OKR-Zyklus verwendet werden. Die einzelnen Abteilungen und Teams können diese Prioritäten dann als Leitfaden für die Definition ihrer eigenen Ziele nutzen. Um Zeit zu sparen und Geschäftsziele mühelos in Leistungsziele zu übersetzen, empfehlen wir die Umsetzung Ihres OKR-Zyklus direkt im Anschluss an den strategischen Geschäftsplanungszyklus.
  • Performance-gerichtete Mitarbeiterführung: Beim Leistungsmanagement geht es vorwiegend um die Führung der Mitarbeitenden. Dabei können einige zentrale Verhaltensweisen einen immensen Einfluss auf ihre Leistung haben. Unsere Recherchen zeigen Folgendes: Werden 20% der wichtigsten Verhaltensweisen geändert, können die Leistungsergebnisse bis zu 80% beeinflusst werden. Daher ist es wichtig, leistungsmindernde Verhaltensweisen zu erkennen und den Fokus auf deren Verbesserung zu legen. Dazu gehören beispielsweise Hürden bei der Zusammenarbeit, Kommunikation und Delegierung. Ein solch fokussierter Ansatz wird sowohl Leistung als auch Beteiligung schnell verbessern.

Fallstricke, die es zu vermeiden gilt

Die OKR-Methode ist keineswegs neu. Sie wird im Technologiesektor seit längerem verwendet, findet nun aber auch in anderen Branchen mehr und mehr Zuspruch und Verbreitung. Zu den wichtigsten Erkenntnissen der führenden OKR-Anwender gilt das Wissen um die zu vermeidenden Stolpersteine:

  • Vermeiden Sie um jeden Preis Komplexität. Komplexität in Leistungsmanagementsystemen macht deren Wert zunichte. Jedes Unternehmen muss schwierige Entscheidungen treffen, wenn es um die Frage der richtigen Fokussierung geht. Geschieht das nicht, resultiert die OKR-Methode in einer umfangreichen Liste unfokussierter Aufgaben. Wenn die OKR-Methode nicht im Rahmen des täglichen Managementprozesses Anwendung findet, entsteht Komplexität, wodurch sich die Vorteile des Ansatzes nicht nutzen lassen. Zur Vereinfachung Ihres OKR-Modells empfehlen wir, dass Sie Ihre Teams kollektive OKRs festlegen lassen, für die jedes Mitglied darlegt, wie es im Einzelnen zu den Teamergebnissen bzw. -wirkung beitragen wird.
  • Formulieren Sie herausfordernde OKRs. Leicht zu erreichende OKRs festzusetzen gehört zu den häufigsten Fehlern, die von unerfahrenen Teams begangen werden. Verstärkt wird dies oftmals durch eine unangemessene Verknüpfung mit Vergütungen wie z.B. dem Jahresbonus. Das OKR-Modell basiert auf dem Prinzip ambitionierter Ziele. Es wird erwartet, dass nicht alle Ziele erreicht werden, aber die unternommenen Anstrengungen werden zweifellos den "Tiefstwert" der durchschnittlichen Leistung anheben. Um das Risiko einer Bestrafung der Mitarbeitenden zu vermeiden, falls nicht alle Ziele erreicht werden, sollte das OKR-Modell vom variablen Vergütungssystem abgekoppelt werden. Alternativ könnte das Modell zumindest bei der Berechnung des leistungsabhängigen Bonus mit anderen Indikatoren kombiniert werden.
  • Legen Sie einen regelmässigen Feedbackrhythmus für Mitarbeitende fest. Dadurch können auf Grundlage der Gespräche Massnahmen ergreifen werden, die den Angestellten helfen etwaige Schwierigkeiten beim Erzielen der Ergebnisse zu meistern. Ausserdem können OKRs dazu beitragen, HYPERLINK "https://www.koan.co/products/reflections"Bedenken aufzudecken, die in keinem persönlichen Wachstumsplan auftauchen. Da OKRs regelmässig aktualisiert werden, versetzen sie Führungsverantwortliche in die Lage, langsame Fortschritte oder geringes Selbstvertrauen zu erkennen und mit gezieltem Coaching anzugehen, bevor es zu einem schwerwiegenden Problem wird.

OKRs sind eine grossartige Methode, um das Wachstum innerhalb eines Unternehmens zu fördern. Die Rolle des Managements darf nicht unterschätzt werden. Das sollte Sie aber nicht davon abhalten, die Methode einzuführen und auf breiter Front zu etablieren. Wie Alice der Haselmaus entgegnet, die ihr vorhält, sie habe kein Recht hier zu wachsen: «Reden Sie doch keinen Unsinn».

Die Zukunft beginnt jetzt

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Unser vorheriger Artikel zu diesem Thema, “Mit der OKR-Methode hin zu aussergewöhnlichen Leistungen”, behandelte die Komponenten und Vorteile der OKR-Methode.

Dieser Artikel wurde ursprünglich in HR Today Magazine veröffentlicht.

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Jose Marques

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Partner People and Organisation and Leader New world. New skills., PwC Switzerland

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Kevin Boti

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