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Mit der OKR-Methode hin zu aussergewöhnlichen Leistungen

Vor Kurzem hat die Schweiz bei den Olympischen Spielen so gut abgeschnitten wie seit fast 70 Jahren nicht mehr. Die Schweizer Athletinnen und Athleten erzielten in Tokio ein Rekordergebnis und kehrten mit 13, respektive 14 Medaillen von den Sommerspielen und den Paralympischen Spielen in die Schweiz zurück. Wie bei allen erfolgreichen Sportmannschaften spielte auch bei diesem Erfolg die enge Interaktion zwischen den Sportlerinnen und Sportlern sowie dem Trainerstab eine entscheidende Rolle.

Stellen Sie sich einmal vor, die Trainerinnen und Trainer würden nur ein- oder zweimal pro Saison oder nur am Anfang und am Ende der Olympischen Spiele Feedback geben. Wie gut würden die Athletinnen und Athleten dann wohl abschneiden?

Genau so verfahren allerdings viele Unternehmen im Hinblick auf die Leistung der einzelnen Teammitglieder: Es werden jährliche Ziele gesetzt, die im Team kaum Akzeptanz finden und nicht regelmässig überprüft werden. Zudem verfügen Führungskräfte oft nicht über die notwendigen Kompetenzen, um den Einzelnen und auch dem Team effektives und ehrliches Feedback zu geben, deren Leistung anzuerkennen oder über erreichbare Ziele zu sprechen.

In den Unternehmen werden oftmals erhebliche Ressourcen für das Leistungsmanagement eingesetzt, allerdings mit suboptimalem Erfolg. Leistungsmanagement und seine Prozesse wirken sich stark auf die einzelnen Mitarbeitenden aus. Ob das Ergebnis positiv oder negativ ist, hängt davon ab, wie gut die Leistung gemanagt wird.

Um ein inspirierendes und motivierendes Leistungsmanagement zu schaffen empfehlen wir die OKR-Methode (Objectives and Key Results) anzuwenden. Sie dient dem gezielten Leistungsmanagement und der effizienten Zielsetzung und wird von diversen führenden Unternehmen wie beispielsweise Adobe, Intel, Gap, Google, LinkedIn, Spotify und Twitter eingesetzt.

Der OKR-Ansatz hat fünf zentrale Vorteile:

  1. Er ermöglicht es Unternehmen, «Tausende von Arbeitsstunden und Millionen von Dollar, die bisher für Aufgaben aufgebracht wurden, welche die Leistung nicht verbessern, anderweitig einzusetzen». Aus diesem Grund entscheiden sich inzwischen etwa 70 % der internationalen Unternehmen beim Leistungsmanagement für eine OKR-Methode und setzen nicht länger auf jährliche Überprüfungen. (Quellen: GAP Inc. sowie «The Performance Management Revolution» im Harvard Business Review)
  2. Er hilft Teams dabei, sich auf die wichtigen Punkte zu konzentrieren, bessere Ergebnisse zu liefern und gleichzeitig bewusst festzulegen, welche Themen ausser Acht gelassen werden sollen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Teams im Homeoffice arbeiten.
  3. Er unterstützt die Entwicklung von Vertrauen, Engagement und Anerkennung bei den Mitarbeitenden, da diese Methode auf regelmässiger Kommunikation und regelmässigem Feedback basiert und an die konkreten Bedürfnisse der Teammitglieder angepasst wird.
  4. Er trägt zur teamübergreifenden Transparenz bei und schafft Anreize für die Mitarbeitenden, miteinander zu arbeiten und einander zum Erfolg zu verhelfen. Der Ansatz setzt auf eine stetige Kommunikation mit den Teams, um die verschiedenen Ziele aufeinander abzustimmen und herauszufinden, wie die einzelnen Teams zusammenarbeiten sollten, um diese Ziele zu erreichen.
  5. Die regelmässigen Überprüfungen machen Unternehmen agiler.

OKR-Methoden zum Leistungsmanagement umfassen drei zentrale Komponenten: Ziele («Objectives»), Schlüsselergebnisse («Key Results») und Feedback.

  • Bei den Zielen ist die Sichtweise naturgemäss ganzheitlich und qualitativ. Die Führungskräfte geben hier den Ton an, indem sie inspirierende und anregende Unternehmensziele vorgeben.
  • Die Schlüsselergebnisse sind gezielt und quantitativ. Sie sind zukunftsweisend und unterstützen Sie beim Erreichen Ihrer Ziele, indem Sie den Fortschritt hin zu diesen Zielen messen und prüfen, ob Sie auf dem richtigen Weg sind oder Ihren Fokus ändern müssen. Schlüsselergebnisse müssen vom Team erarbeitet werden. Dabei ist jedes einzelne Teammitglied dafür verantwortlich, dass ein bestimmtes Schlüsselergebnis erreicht wird. Dies lässt ein Gefühl der Verantwortung entstehen. Die Schlüsselergebnisse sollten eine Herausforderung sein, die jedoch zu meistern ist. Für jedes Ziel sollten etwa drei Schlüsselergebnisse festgelegt werden.
  • Feedback spielt genauso wie die regelmässige Kommunikation und die Überprüfung der Fortschritte eine entscheidende Rolle. In vielen Unternehmen finden jede Woche kurze Meetings statt, in denen alle Teammitglieder den Anderen ihre Fortschritte mitteilen, bei Bedarf um Hilfe bitten und mögliche Herausforderungen besprechen.

Ein OKR-Ansatz unterscheidet sich in vielerlei Hinsicht von den Standardverfahren für das jährliche Leistungsmanagement. So orientieren sich die Schlüsselergebnisse beispielsweise nicht an Aufgaben, sondern an Ergebnissen. Feedback wird regelmässig in Echtzeit mit Führungskräften, Teammitgliedern, direkten Vorgesetzten und auch mit anderen Mitarbeitenden ausgetauscht – statt nur einmal pro Jahr in einem Planungsgespräch. Gespräche über Leistungsmanagement und Gehalt werden voneinander getrennt, sodass der Fokus auf der Entwicklung der Teammitglieder liegen kann.

Genau wie bei den Olympischen Spielen ist bei der Einführung eines OKR-Ansatzes Geduld und Disziplin gefragt. Diese Methode kann den Teams jedoch dabei helfen, mit ihren Leistungen gewissermassen die Goldmedaille zu gewinnen und gleichzeitig gute Geschäftsergebnisse zu erzielen.

Die Zukunft beginnt jetzt

Kontaktieren sie uns, wenn Sie einen verständnisvollen Partner suchen, der Sie dabei unterstützt Ihr Unternehmen durch unvorhersehbares Gewässer zu navigieren.

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In unserem nächsten Artikel werden wir uns mit dem Überprüfungs- und Umsetzungsprozess beschäftigen. Dazu gehört die Überprüfung Ihrer aktuellen Leistungsmanagementprozesse, die Kommunikation mit den Teams sowie die Fortbildung der Mitarbeitenden im Hinblick auf eine erfolgreiche Einführung eines OKR-Ansatzes. Auch mögliche Stolpersteine, die es zu vermeiden gilt, werden dabei berücksichtigt.

Dieser Artikel wurde ursprünglich in HR Today Magazine veröffentlicht.

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Jose Marques

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Partner People and Organisation and Leader New world. New skills., PwC Switzerland

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