Arbeitswelt der Zukunft

Der demografische Wandel, die veränderten Kundenbedürfnisse und die digitale Transformation haben einen grossen Einfluss auf Unternehmen. Die Digitalisierung und die Auswirkungen auf die künftige Arbeitswelt müssen bereits heute gestaltet werden.

Digitalisierung und Demografie beeinflussen die künftige Arbeitswelt

Die Digitalisierung und der demografische Wandel wirken gemäss Studien und Experten besonders stark auf die Arbeitswelt der Zukunft ein. Dabei führt die Digitalisierung zur Automatisierung von Prozessen und Arbeit, Vernetzung von Daten sowie selbstlernenden Systemen. Die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Technik muss neu definiert werden und verlangt mehr digitale und soziale Kompetenzen. Daneben treten die Themen Globalisierung, Urbanisierung und Nachhaltigkeit vermehrt in den Vordergrund und verändern unser Arbeitsverhalten grundlegend. Der demografische Wandel schliesslich führt zu einem regelrechten "War for Talents" und zwingt die Unternehmen zu einem drastischen Umdenken. Der Bedarf an neuen Talenten ist gross, die Verfügbarkeit jedoch begrenzt.

Unternehmen wie z.B. die SBB sind zusammen mit den genannten Entwicklungen in ein Gesamtsystem eingebettet, welches sich durch steigenden Wettbewerbsdruck, veränderte Kundenbedürfnisse und neue gesetzliche Vorgaben ständig wandelt. Viele Aspekte, die diesen Trends zugrunde liegen, sind nicht neu. Die Gleichzeitigkeit und Geschwindigkeit der Entwicklungen führen jedoch zu einer nie dagewesenen Komplexität im Umgang mit Veränderungen in der Arbeitswelt.

Fachübergreifende Kompetenzen müssen erweitert werden

Je nach Land und Branche sind die Auswirkungen der Trends auf die Arbeitswelt unterschiedlich stark ausgeprägt. Bei einzelnen Unternehmen kann sich die Anzahl der Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklungen stark verändern. Dabei werden Technologisierung und künstliche Intelligenz einzelne Tätigkeitsprofile automatisieren, neue Profile kreieren und den Fokus bestehender Profile ändern. Volkswirtschaftlich betrachtet ist die Gesamtzahl der Arbeitsplätze in der Schweiz durch die Digitalisierung grundsätzlich nicht gefährdet. Jedoch sind wesentliche Verschiebungen in Art und Ausprägung der Arbeitsplätze zu erwarten.

Anders sieht dies bei den künftig benötigten Kompetenzen aus. Analytisches Verständnis, Kreativität, Innovation sowie fachübergreifende Kompetenzen werden beispielsweise relevanter. Obwohl Routinetätigkeiten abnehmen, werden die dafür erforderlichen grundlegenden kognitiven und körperlichen Fähigkeiten nicht komplett verschwinden. Allerdings verschiebt sich der Schwerpunkt hin zu höheren kognitiven und analytischen Fähigkeiten. Arbeitsplätze mit hohen Qualifikationsanforderungen werden zunehmen und solche mit mittleren bis tiefen Anforderungen abnehmen.

Die Auswirkungen der Digitalisierung lassen sich quantifizieren

Nebst den sich ändernden Kompetenzanforderungen sind jeweils auch quantiative Auswirkungen auf die firmeneigene Belegschaft zu erwarten. Einerseits werden durch die Automatisierung und Erweiterung (d.h. bestimmte Tätigkeiten werden durch Technologien unterstützt, so dass Kapazitäten frei werden bzw. Effizienz in der Rolle erhöht wird) durch den vollumfänglichen Einsatz der zu diesem Zeitpunkt verfügbaren Technologien Kapazitäten frei gesetzt. Andererseits werden durch die Digitalisierung und unternehmensspezifische Planungsfaktoren (z.B. erhöhter Mitarbeitendenbedarf durch Angebotsausweitung) neue Berufsprofile geschaffen. Je nach Unternehmen und Branche ist damit aufgrund der Digitalisierung mit einer Stellenreduktion, einem konstanten Mitarbeitendenbestand oder sogar einer Erhöhung der Belegschaft zu rechnen. 

Durch die Digitalisierung werden somit aus Sicht der jeweiligen Unternehmen ein grosser Teil ihrer Belegschaft betroffen sein, da Aufgaben und Tätigkeiten automatisiert, bestehende Berufsprofile verändert und neue Stellen geschaffen werden. Dabei ist insbesondere mit einer Zunahme von Arbeitsplätzen für hochqualifizierte und einer Abnahme für mittel- und tiefqualifizierte Arbeitnehmende zu rechnen. Vor allem Kompetenzprofile in den Bereichen IT (Software, Infrastruktur, Security, etc.) und Data Science (Data Analysten, Data Ingenieure, usw.) gewinnen in den nächsten 15 Jahren an Relevanz.

Es gibt mehrere Wege mit der Veränderung der Arbeitswelt umzugehen

Den "Universalansatz" zur Bewältigung der Veränderungen der Arbeitswelt gibt es nicht. Folgende Muster und Erfolgsfaktoren lassen sich jedoch in der Praxis beobachten und bieten eine passende Antwort auf die Herausforderungen der Digitalisierung:

• Fähigkeitsgetriebene Strategie definieren: Strategische und differenzierende Fähigkeiten und Kompetenzen innerhalb des Unternehmens werden definiert. Besonders wichtig dabei ist das Upskilling der Mitarbeitenden, wobei neue Fähigkeiten in der Praxis anwendbar und Trainings für alle zugänglich sein sollen.
• Den Kunden ins Zentrum setzen: Wesentliche Schlüsselmomente, die den Unterschied ausmachen, werden für den Kunden identifiziert. Die Mitarbeitenden sollen dabei mit Informationen befähigt werden (z.B. Kundenfeedbacks unmittelbar zur Verfügung stellen), was zu einem höheren Verantwortungsbewusstsein führt.
• Neue Technologien nutzen: Technologische Innovationen werden in die Gesamtstrategie eingebettet, indem unter anderem mit Startups und Partnern zusammengearbeitet und die faktenbasierte Entscheidungsfindung gefördert werden.
• Neue Denkweisen zulassen: Kontinuierliche Veränderung wird akzeptiert und aktiv gestaltet. Firmenweit wird auf agile Zusammenarbeit umgestellt und ein Reverse Coaching (der Junior coacht den Senior) eingeführt.

Basierend auf den qualitativen und quantitativen Analysen sowie den Erfolgsfaktoren lassen sich aus Unternehmenssicht konkrete Massnahmen ableiten, um die Arbeitswelt der Zukunft aktiv zu gestalten. Dabei ist nebst der Perspektive der Gesamtorganisation auch diejenige der Mitarbeitenden und Führungskräfte zu berücksichtigen und - falls notwendig - die Sozialpartner im Veränderungsprozess miteinzubeziehen.

PwC's Ansatz zur Gestaltung der Arbeitswelt der Zukunft

PwC sieht die Ermittlung der Arbeitswelt der Zukunft jeweils als ein Kooperationsprojekt an, damit Unternehmen den eigenen Horizont erweitern und von den Besten lernen können (Best Practices). In einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit sind wichtige Akteure wie renommierte Vertreter aus der Wissenschaft (z.B. ETH) und ein eigenes Netzwerk wie PwC Luxemburg und PwC Deutschland involviert. Dadurch können theoretische und praktische Perspektiven verbunden und wichtige Erkenntnisse für die Unternehmen gewonnen werden. Im gesamten Erarbeitungsprozess setzt PwC auf zukunftsgerichtete Tools und nutzt bspw. zur Auswertung zahlreicher wissenschaftlicher Studien Natural Language Processing (NLP). Zur Quantifizierung der Auswirkungen von Technologien auf die Belegschaften greift PwC auf ein KI-basiertes Tool namens Faethm, die einzige vom WEF genehmigte Plattform für die Zukunft der Arbeitsvorhersage, zurück. Anhand der gesammelten Informationen können schliesslich konkrete Empfehlungen für Massnahmen aufgezeigt werden, damit die mit der Digitalisierung verbundenen Chancen und Gefahren aus Unternehmenssicht optimal angegangen werden können.