Der Ruf nach mehr Diversität in Verwaltungsräten ist unüberhörbar. Er hat eine neue Emanzipationswelle ausgelöst, die weit über die Geschlechterfrage hinausragt. Zur Debatte stehen Ethnie, Alter, Qualifikation, Berufserfahrung und emotionale Kompetenzen.

Fakt ist: Unternehmen mit einer vielfältigen strategischen Führung sind leistungsfähig und zukunftsorientiert. Darum sind Verwaltungsratspräsidenten und ihre Ratsmitglieder gut beraten, den Anspruch an die Vielfalt ihres Gremiums ernst zu nehmen – und gezielt umzusetzen.


Diversität ist weltweit en vogue – allerdings nicht ganz freiwillig, denn in vielen Ländern sind Quoten oder Richtwerte gesetzlich vorgegeben. Als erstes europäisches Land hat Norwegen eine Frauenquote eingeführt. Weitere gesetzliche Regelungen bestehen seit über fünf Jahren in Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Griechenland, Italien, Niederlande, Österreich, Portugal, Slowenien und Spanien. Diese Länder sehen Quoten zwischen 30 % und 40 % vor, in Abhängigkeit der Form des Unternehmens (staatlich oder privat) und Kriterien wie der Anzahl Mitarbeiter, Umsatz oder Börsenkotierung. Zudem sind die verlangten Mindestwerte für Verwaltungs- oder Aufsichtsräte und Geschäftsführung oft unterschiedlich. Eine gesetzliche Regelung jüngeren Datums gibt es in Deutschland seit dem 1. Januar 2016 mit dem Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Demnach soll der Anteil von Frauen in Aufsichtsratspositionen börsenkotierter Unternehmen 30 % betragen.

Die Situation in diesen Ländern zeigt einen im Vergleich zur Schweiz höheren Frauenanteil in Führungspositionen (vgl. Abbildungen 1 und 2). Die Vergleichsdaten ändern sich je nach Zusammensetzung der analysierten Firmen, gibt aber eine gute Übersicht im Sinne einer Momentaufnahme. Generell ist der Anteil der Frauen in der Geschäftsführung deutlich tiefer als derjenige in Verwaltungsgremien.

Frauen in Führungspositionen im EU-Vergleich

Anteil der Frauen in Führungspositionen in EU-Ländern im Jahr 2017

Frauen in Führungspositionen in ausgewählten Ländern in Europa

Abbildung 1: Frauen in Führungspositionen in ausgewählten Ländern in Europa
Quelle: https://de.statista.com/infografik/15519/frauen-in-fuehrungspositionen-im-eu-vergleich [Ausser Norwegen und Schweiz Quelle: European Women on Boards (Statista 2018)]

Frauenanteil in Schweizer Verwaltungsräten

Abbildung 2: Frauenanteil in Schweizer Verwaltungsräten
Quelle: https://www.handelszeitung.ch/management/so-weiblich-sind-schweizer-verwaltungsrate

USA schafft Fakten

In den Vereinigten Staaten ist Diversität schon lange ein Hot Topic. Zum Beispiel stimmt der weltweit drittgrösste Vermögensverwalter State Street Global Advisors systematisch gegen Anträge von Gesellschaften, die ihre Geschlechtervielfalt im Berichtsjahr nicht erhöht haben. So hat er bekannt gegeben, dass er seine Stimme ab 2020 auch in UK und Australien und ab 2021 in Japan, Kanada und Europa gegen Verwaltungsräte erheben werde, in denen nicht mindestens eine Frau sitzt und deren Gesellschaften nicht zum Dialog über Vielfalt bereit sind.

Der Bundesstaat Kalifornien hat im September 2018 gesetzlich verankert, dass eine in Kalifornien kotierte Gesellschaft zwingend eine Frau im Verwaltungsrat haben muss. Ab 2021 müssen Verwaltungsratsgremien mit fünf Personen mindestens zwei Frauen und solche mit sechs Mitgliedern mindestens drei Frauen vorweisen. Wer gegen dieses Gesetz verstösst, wird mit Geldbussen ab 100'000 US-Dollar bestraft.

Mehr als die Summe der Einzelteile

Vielfalt hat diverse Ausprägungen – wie das schon der Begriff zum Ausdruck bringt: eine Fülle von Arten und Formen, die sich entfalten. Demnach wäre es unangemessen, Diversität auf eine reine Geschlechterfrage zu reduzieren. Ebenso dazu gehören kulturelle Herkunft, Alter, Bildungshintergrund, Berufserfahrung, Dienstalter oder Denkweise. Obwohl sich ein Gremium von Gleichgesinnten leichter führen lässt, wirken sich diese Eigenschaften wertsteigernd auf die Arbeit des Gremiums und damit auf das gesamte Unternehmen aus. Denn:

  • Diversität bringt die Vielfalt der VR-Kultur zum Ausdruck.
  • Diversität lässt neue Betrachtungs- und Denkweisen zu. Damit erhält ein Gremium ein Sensorium für Zwischen- und Obertöne.
  • Diversität verhindert Groupthink (vgl. Fokus-Beitrag «Heute Rat, morgen Crew» von Sarah Kane).
  • Diversität fördert einen offenen Dialog und ermöglicht eine konstruktive Streitkultur.
  • Diversität steigert die Effizienz der Zusammenarbeit.
  • Diversität spiegelt die Vielfalt von Märkten, Zielgruppen und Mitarbeitenden.
  • Diversität stärkt die öffentliche Wahrnehmung.

Die Verwaltungsratsmitglieder selber schätzen die unternehmerische Bedeutung von Diversität und ihren Aspekten unterschiedlich ein. Die Geschlechterdiversität gehört zu den Schlüsselfaktoren. Nicht umsonst hat sie in Führungsgremien über die letzten Jahre deutlich an Bedeutung gewonnen (vgl. Abbildung 3) und steht in vielen Firmen ganz oben auf der Agenda.

Geschlechterdiversität gewinnt an Bedeutung

(% Rückmeldungen, dass Geschlechterdiversität sehr wichtig ist)

Abbildung 3: Geschlechterdiversität gewinnt an Bedeutung

Abbildung 3: Die Geschlechterdiversität gewinnt an Bedeutung.

 

Interessanterweise liegen die Meinungen von Verwaltungsrätinnen und Verwaltungsräten über die Aspekte von Diversität weit auseinander. Frauen betonen Geschlechterdiversität im Vorstand deutlich stärker als Männer. Auch andere Aspekte der Vielfalt wie Alter, kultureller oder sozialer Hintergrund sehen sie als existenzieller für das Unternehmen als ihre männlichen Ratskollegen (vgl. Abbildung 4).

 

Abbildung 4: Männer und Frauen beurteilen die Kriterien für Diversität unterschiedlich.

Abbildung 4: Männer und Frauen beurteilen die Kriterien für Diversität unterschiedlich.

 

Frauen messen der Diversität insgesamt mehr Bedeutung zu als Männer und sind überzeugt, dass sie die Arbeit des Verwaltungsrats wesentlich mitprägt. 82 % der Verwaltungsrätinnen sind der Ansicht, dass die Vielfalt einen Einfluss auf die Leistung des Unternehmens hat; bei den Männern nur gerade 54 % (vgl. Abbildung 5).

 

Abbildung 5: Verwaltungsrätinnen schätzen Diversität als wichtiger ein als ihre Ratskollegen.

Schlusslicht Schweiz beschleunigt

Im internationalen Vergleich hinkt die Schweiz hinsichtlich Geschlechtervielfalt deutlich hinterher. Obwohl die Gleichstellung einen Verfassungsauftrag darstellt, sind heute in den hundert grössten Schweizer Unternehmen nur 16 % der Verwaltungsratsmitglieder Frauen. In den Geschäftsleitungen liegt der Frauenanteil gar bei lediglich 6 %.

Allerdings ist die Schweiz auch eines der wenigen Länder in Europa ohne regulatorische Vorschriften. Noch, denn das wird sich eventuell bald ändern. Im Juni 2018 hat sich der Nationalrat im Rahmen der Aktienrechtsrevision mit einer hauchdünnen Mehrheit zu einer milden Variante der Frauenförderung durchgerungen. Er sprach sich für geschlechtsspezifische Richtwerte für Verwaltungsräte und Geschäftsleitungen börsenkotierter Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern aus. Nach einer Übergangsfrist sollen im Verwaltungsrat dieser Unternehmen mindestens 30 % Frauen sitzen, in der Geschäftsleitung wenigstens 20 %. Sanktionen sieht der Gesetzgeber keine vor, wohl aber eine Erklärung der Gründe im Corporate-Governance-Bericht, weshalb ein Unternehmen die Richtwerte nicht erreicht. Zudem soll das Unternehmen die geplanten Massnahmen für eine Verbesserung darlegen. Momentan liegt das Dossier bei der Rechtskommission des Ständerates.

Die gute Nachricht: Die Schweizer Verwaltungsratsgremien sind hinsichtlich Diversität und Frauenanteil nicht untätig. Im September 2018 publizierte die Handelszeitung eine Studie über 180 Firmen, darunter die 150 grössten börsenkotierten Firmen und die 30 grössten nicht kotierten Arbeitgeber. Gemäss dieser Umfrage sind inzwischen ein Fünftel der Verwaltungsräte Frauen. Der Frauenanteil bei den neu gewählten Verwaltungsräten stieg von 28 % im Jahr 2017 auf 37 % 2018.

Ein ähnlich positives Bild präsentiert sich bei den SMI-Gesellschaften. Hier ist der Anteil der Frauen in Schweizer Verwaltungsräten in den letzten Jahren auf 24 % geklettert. Die Aktionärsvereinigung Actares zeigt sich erfreut, dass bei Wahlvorschlägen für vakante Verwaltungsratssitze Frauen die Hälfte der Nominationen ausmachen. Aktuell erfüllen sechs der 20 SMI-Gesellschaften den vom Parlament verlangten 30 %-Frauenanteil im Verwaltungsrat.

Fürs Ziel am Start beginnen

Vielfalt auf oberster Führungsstufe ist wertvoll für das Unternehmen. Wer seinen Verwaltungsrat vielfältiger gestalten möchte, sollte jedoch nicht nur den Frauenanteil diskutieren. Für einen optimalen Kompetenzenmix kann die Phase, in der sich die Organisation befindet, Ansatzpunkte liefern. Peilt man beispielsweise anorganisches Wachstum an, kann es sinnvoll sein, M&A-Kompetenzen ins Haus zu holen. In einer Turnaroundphase sind Changemanagement und Re-strukturierungswissen gefragt. Stehen neue Märkte, neue Kunden oder eine Verkaufsorganisation auf einem neuen Kontinent auf der Wunschliste, so sind im Verwaltungsrat entsprechende geo- und interkulturelle Erfahrungen zweckmässig. Etabliert man schliesslich ein Geschäftsmodell auf der Basis neuer Technologien, braucht es Affinität und Sicherheit im Umgang mit der Dynamik von Cyber, Krypto & Co.

Will ein Unternehmen seine Geschlechtergerechtigkeit langfristig erhöhen, so benötigt es eine gut funktionierende Karrierepipeline. Zum Beispiel sollten genügend Frauen auch von unteren Hierarchieebenen her aufsteigen können. Dazu wiederum braucht es Strukturen, die der Laufbahnrichtung und -geschwindigkeit einer Frau mit Familien- und Karrierewünschen gerecht werden. Ebenso braucht es eine wirksame Personalpolitik.

Kurz und gut

Diversität ist ein Schlüsselthema mit sowohl wirtschaftlicher als auch gesellschaftlicher Tragweite. Sie stärkt die Leistungsfähigkeit des Verwaltungsrats und damit des gesamten Unternehmens. Die öffentliche und regulatorische Forderung nach Vielfalt zwingt den Verwaltungsrat, über seine Haltung dazu nachzudenken, Weichen zu stellen und dem Management griffige Massnahmen in Auftrag zu geben. In dieser Diskussion muss ein Unternehmen festlegen, wie es den besten Talentemix an seine Spitze holt und dort hält. Dieser Prozess braucht Zeit: Zeit zu erkennen, dass Diversität eine Bereicherung darstellt. Zeit, Entscheide zu fällen und entsprechende Strukturen zu schaffen. Und Zeit, operative Massnahmen und Arbeitsmodelle zu etablieren. In diesem Sinn ist die Diversität für den Verwaltungsrat ein strategisches, um nicht zu sagen generationenübergreifendes Traktandum, das unabhängig von Richtwerten und Quoten geführt werden sollte.

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Bruno Rossi

Assurance Partner, PwC Switzerland

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