Vor 10 Jahren konnte eine versicherte Person auf dem investierten Alterskapital höhere Erträge erwarten als heute. Im Jahr 2007 lag der für das BVG-Obligatorium festgelegte Mindestzins bei 2.50%, heute ist er bei 1.0%. Im selben Zeitraum sind die Kapitalmarktzinsen von zehnjährigen Bundesobligationen sogar von 2.6% auf -0.1% gefallen. Dies beeinflusst nicht nur die erwarteten Erträge auf den Sparkapitalien, sondern auch die Kosten für ein lebenslänglich gleichbleibendes Einkommen nach der Pensionierung. Die Lebenserwartung für Pensionäre ist im entsprechenden Zeitraum um ca. 1 Jahr für Frauen und ca. 2 Jahre für Männer gestiegen, was ebenfalls finanziert sein muss.
All diese Faktoren hatten einen grossen Einfluss auf die Altersleistungen. Basierend auf unseren Berechnungen konnte eine 40-jährige Person im Jahr 2007 mit einem Sparkapital von CHF 7‘100 eine jährliche Rente von CHF 1‘000 erwarten. Heute müsste eine 40-jährige Person für dieselbe Rente CHF 14‘700 angespart haben – mehr als eine Verdoppelung der Pensionierungskosten innerhalb von 10 Jahren. Die Inflationserwartungen sind im gleichen Zeitraum zwar gesunken; bereinigt um diesen Faktor sind die Pensionierungskosten aber immer noch höher.
Was können Vorsorgeeinrichtungen tun?
Vorsorgeeinrichtungen verfolgen nach unseren Erfahrungen die Absicht, das bisherige Leistungsniveau zu erhalten und gleichzeitig die eingegangenen Rentenversprechen zu finanzieren. Aber Vorsorgeeinrichtungen befinden sich in einer Art Nullsummen-Spiel – ohne zusätzliche Finanzierung werden die Arbeitnehmer zwangsweise durchschnittlich tiefere Leistungen erhalten, wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen. Fundierte Analysen und Hochrechnungen der zu erwartenden Altersleistungen kombiniert mit einer verständlichen Kommunikation könnte das Beste sein, was Vorsorgeeinrichtungen in dieser Situation machen können. Andere Massnahmen fallen auf die Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Rolle als Leistungsempfänger resp. (indirekter) Kostenträger der Altersleistungen zurück.
Was bedeutet dies für die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber?
Höhere Erträge erzielen? In herkömmlichen Schweizer Vorsorgeplänen nach dem Kollektivitätsprinzip teilen Arbeitnehmer die Erträge nach Höhe ihres Sparkapitals untereinander auf. Dies beschränkt die Möglichkeit, höhere Risiken mit potenziell höheren Renditeerwartungen einzugehen. Lediglich für höhere Einkommen ist es möglich, innerhalb eines Vorsorgeplanes nach Art. 1e BVV2 individuelle Strategien zu wählen. Diese Pläne können für die Suche nach höheren Renditen genutzt werden, sind aber möglicherweise nicht für alle geeignet.
Höheres Rentenalter? Wenn das Beitragsniveau stabil bleibt und trotzdem die gleiche Altersleistung resultieren soll, müssen Arbeitnehmer später in Rente gehen. In gewisser Weise ist dies nachvollziehbar; steigt die Lebenserwartung ohne Anpassung des Rentenalters, erhöht sich der Anteil unseres Lebens als Rentenbezüger. Arbeitgeber müssen sich möglicherweise auf Auswirkungen vorbereiten, die der Alterseffekt auf ihr Unternehmen haben kann – nicht nur in Bezug auf Rekrutierung und Bindung der Mitarbeitenden, sondern auch auf ihre Unternehmensstrategie und Absatzmärkte.
Höhere Arbeitgeberbeiträge? Als eine mögliche Antwort könnten die Arbeitgeber höhere Beiträge leisten. Jedoch sehen sich diese selber ökonomischen Herausforderungen mit grösser werdender Konkurrenz und höherem Erfolgsdruck gegenübergestellt. Für die meisten Unternehmen sind höhere Kosten oder die Investitionen von zusätzlichen Geldmitteln nicht verträglich.
Höhere Arbeitnehmerbeiträge? Eine andere Möglichkeit besteht darin, den Versicherten das Bewusstsein zu stärken, welche Optionen ihnen zur Verfügung stehen. Zusätzliche freiwillige Arbeitnehmerbeiträge (Einkäufe) sind in der Regel steuerlich abzugsfähig. Jedoch zeigen Arbeitnehmer zum Teil zu wenig Vertrauen in ihren Vorsorgeplan und sind nicht bereit, eigene Mittel bis zur Pensionierung nicht mehr zur Verfügung zu haben.
Wie können Unternehmen weitere Anreize schaffen, um Arbeitnehmer zu mehr Beiträgen zu bewegen? Ein Blick ins Ausland könnte helfen.
Könnte „Matching“ ein Teil der Lösung sein?
In den USA wie auch in Grossbritannien ist das sogenannte „Contribution Matching“ weit verbreitet. Dabei werden Beiträge der Arbeitnehmer durch Beiträge des Arbeitgebers ergänzt. Dies kann im Verhältnis 1:1 geschehen – z.B. wenn der Arbeitnehmer 2% des Salärs einzahlt, leistet der Arbeitgeber ebenfalls 2% – oder in jedem anderen Verhältnis wie z.B. 2:1 oder 1:2.
Matching weist zwei grosse Vorteile auf: (1) Für Arbeitnehmer wird ein Anreiz geschaffen, höhere Beiträge zu leisten und (2) die Ausgaben für den Arbeitgeber fallen dort an, wo sie für den Arbeitnehmer am meisten Wert generieren. Einer unserer Kunden hinterfragte das übliche Schweizer Modell, in welchem der Arbeitgeber den gleichen Prozentsatz für alle Arbeitnehmer zu zahlen hat, die Arbeitnehmer aber ihr Beitragslevel wählen können: „Warum können Arbeitnehmer weniger einzahlen, aber ich kann es ihnen nicht gleich tun?“ Eine durchaus nachvollziehbare Frage, welcher durch Matching entgegnet werden kann.
Die Problematik liegt in der Schweizer Gesetzgebung, welche die Anwendungsmöglichkeiten des Matching innerhalb eines regulären Vorsorgeplans einschränkt. Konkret muss innerhalb eines Kollektivs von Arbeitnehmern definiert durch objektive Kriterien (z.B. Alter, Dienstgrad etc.) der gleiche Arbeitgeberbeitrag gelten. Ein „Matching“ ist aber über Einkäufe in die Sparkapitalien umsetzbar. Mit dem richtigen Plandesign ist es also möglich, Matching in einem Schweizer Plan zu implementieren.
Dies wird aber nicht in jeder Situation möglich sein, da Einkäufe gewissen Limiten und Restriktionen unterliegen. Die technische Verwaltung kann ebenfalls komplexer werden. Aber in schwierigen Zeiten braucht es für die Altersleistungen möglicherweise neue Lösungsansätze.
