Die Zukunft muss gleichberechtigt sein

In den vergangenen neun Jahren hatten die OECD-Länder zwar kleine, aber kontinuierliche Fortschritte beim Thema Gleichberechtigung im Arbeitsmarkt gemacht. Laut der aktuellen «Women in Work Index 2021» von Strategy&, der die berufliche Situation von Frauen in 33 OECD-Ländern analysiert besteht aufgrund der COVID-19-Pandemie die Gefahr, dass diese wichtigen Errungenschaften des letzten Jahrzehnts in Frage gestellt werden. Die Arbeitslosenquote ist im Jahr 2020 in der gesamten OECD angestiegen. Dabei verloren Frauen beispielsweise wesentlich schneller ihren Arbeitsplatz als Männer.

COVID-19 verstärkt die Mehrfachbelastung der Frauen durch Job, unbezahlte Kinderbetreuung, Pflege- und Hausarbeit zusätzlich. Die steigenden Betreuungsaufgaben haben dazu geführt, dass mehr Frauen als Männer aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Je länger diese Situation anhält, desto wahrscheinlicher scheiden die Frauen dauerhaft aus dem Arbeitsmarkt aus. Das ist hat nicht nur negative Auswirkungen auf die erzielten Gleichstellungsbemühungen, sondern hemmt auch das Wirtschaftswachstum.

Der Internationale Frauentag 2021 nimmt Führungskräfte in die Pflicht

Der Internationale Frauentag (IWD) vom 8. März 2021 trug das Motto «Women in leadership: Achieving an equal future in a COVID-19 world». Eine gleichberechtigte Zukunft sollte das Ziel jedes weitsichtigen Unternehmens sein. Der «Women in Work Index 2021» berechnet, dass eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote in der OECD das gesamthafte Bruttoinlandprodukt (BIP) um 6 Billionen US-Dollar steigern könnte. Gelänge es zudem, das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern zu nivellieren, so liesse sich das BIP der OECD um weitere 2 Billionen US-Dollar erhöhen.

In diesem Sinn verpflichtet der Weltfrauentag uns Führungskräfte rund um den Erdball. Wir müssen eine gleichgestellte und vielfältige Personalpolitik fördern – eine solche ist essenziell für ein starkes Land mit einer prosperierenden Volkswirtschaft und einer gesunden Gesellschaft. Die Vielfalt gehört zu den mikro- und makroökonomischen Erfolgsfaktoren und damit zu unseren Kernaufgaben als Verantwortungstragende. So sehe ich das persönlich. Und so sehen wir das bei PwC.

Individualität im Mittelpunkt

42 Prozent der Mitarbeitenden von PwC sind Mitarbeiterinnen. Wir unterstützen Frauen und Männer gleichermassen, individuelle Karriereziele zu erreichen und eine ausgewogene Work-Life-Balance zu halten. Dank flexibler Arbeitsmodelle und vielseitiger Upskillingprogramme beziehen wir individuelle Bedürfnisse und ein breites Spektrum an persönlichen Eigenschaften in die Laufbahnplanung ein. Warum? Mental und physisch starke Mitarbeitende sind nachhaltig fit, zufrieden und leistungsfähig.

Für eine starke Mitarbeiterkultur engagiert

Mit gelebten Werten und einem klaren unternehmerischen Zweck motivieren wir unsere Teams, erhöhen unsere Arbeitsmarktattraktivität und schaffen Vertrauen in der Gesellschaft. So beteiligen wir uns an einer Reihe von Gleichstellungs- und Diversitätsinitiativen:

• Wir sind Gründungsmitglied von Advance – Women in Swiss Business, dem führenden Wirtschaftsverband für Gleichstellung in der Schweiz, und Marc Secretan, unser Diversity Partner, ist Board Member. Hier setzen sich über 100 Unternehmen dafür ein, den Anteil von Frauen im Management zu erhöhen.
• Als Mitbegründer und Partner der HeForShe-Initiative von UN Women bemühen wir uns rund um den Erdball für die Gleichstellung der Geschlechter. HeForShe-Männer treiben die weltweite Geschlechtergleichstellung voran.
• Als Mitglied weiterer globaler Initiativen gestalten wir ein integratives Arbeitsumfeld mit, in dem jede und jeder sich selbst sein kann. Dazu zählt unser Engagement für Mitarbeitende der LGBT+ Community. PwC Schweiz hat 2020 das LGBTI-Label erhalten.
• Das Netzwerk Women@Work hilft Frauen in der Wirtschaftsprüfung, in Führungspositionen aufzusteigen. Auf W@W-Plattformen können sich Mitarbeiterinnen vernetzen, austauschen und an positiven Vorbildern orientieren.

Das Vielfache der Vielfalt

Führende Unternehmen brauchen unterschiedliche Talente, Fähigkeiten und Denkweisen, um in einer zunehmend heterogenen und komplexen Welt zu bestehen. Mit COVID-19 gilt das mehr denn je, denn die Pandemie hat die Digitalisierung vorangetrieben und Büro- sowie Landesgrenzen infrage gestellt. Bei PwC setzen wir schon lange einen Schwerpunkt bei der Diversität und Inklusion (D&I). Zum Beispiel haben wir ein D&I-Dashboard für unsere Führungskräfte entwickelt. Dieses vergleicht den D&I-Fortschritt von Abteilungen und Bereichen. Das regt zu gezielten Verbesserungen an.

Diversität am Arbeitsplatz zu verwirklichen und eine Kultur der Inklusion zu etablieren, birgt eine Reihe praktischer Herausforderungen. Darum machen wir unsere D&I-Erfahrung anderen Firmen zugänglich. Unser Diversity Management deckt die Bereiche Strategie, Analyse von massgeschneiderten Messgrössen, Sensibilisierung und Weiterbildung sowie Impulse für ein inspirierendes Arbeitsumfeld ab. Damit sind wir Arbeitgebenden behilflich, vermehrt Frauen zu gewinnen, Talente zu fördern, Vorurteile abzubauen, gleiche Chancen zu bieten und faire Vergütungspraktiken zu etablieren.

Mehr Hoffnungsträger als Hoffnungsträgerinnen

Pünktlich zum IWD haben wir die Studie «Generation Töchter» zur Rolle von Töchtern in der Nachfolgediskussion von Schweizer Familienunternehmen publiziert. Das Bild ist ernüchternd: Nach wie vor stehen Söhne im Vordergrund, wenn es um die Nachfolgeregelung oder die Besetzung der höchsten Führungspositionen geht. Sogar wenn geeignete Töchter bereitstehen.

65% der Studienteilnehmerinnen bringen sich im Familienunternehmen ein; ein Drittel ist also nicht involviert. Demnach schöpfen Schweizer Familienunternehmen das Potenzial an Fachwissen, Themenvielfalt und Motivation ihrer Nachfolgerinnen bei Weitem nicht aus. Traditionelle Rollenmodelle sowie Klischees halten sich hartnäckig und weibliche Vorbilder fehlen. Mehr dazu lesen Sie in der PwC-Studie «Generation Töchter».

Gleiche Arbeit gleich entlohnen 

Lohngleichheit ist nicht nur ein Menschenrecht, sondern wirtschaftliche Notwendigkeit. Laut Bundesamt für Statistik (BFS) stieg der Gender Pay Gap in der Schweiz von 18.1 % im Jahr 2014 auf 19.0 Prozent im Jahr 2018. Der Anteil ist hoch, der Trend alarmierend. Im Juni 2020 trat das revidierte Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann in Kraft. Demnach müssen Unternehmen mit 100 und mehr Mitarbeitenden bis zum 30. Juni 2021 eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. 

Lohngleichheit steht bei PwC ganz oben auf der Personalagenda. Seit 2017 sind wir bevorzugter Partner von EQUAL-SALARY. Diese gemeinnützige Organisation fördert die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen auf der ganzen Welt. Sie hat eine wissenschaftlich basierte Methodik für eine objektive Lohnanalyse entwickelt. PwC Schweiz ist selber EQUAL-SALARY-zertifiziert. Ausserdem unterstützen wir Unternehmen im Rahmen der EQUAL-SALARY-Zertifizierung und dabei, den Anforderungen im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes gerecht zu werden. So helfen wir Arbeitgebenden in der Schweiz, sich einem integrativen Personalmanagement zu verpflichten. Die Zertifizierung anerkennt die Bemühungen von Unternehmen, gleiche Arbeit gleich zu entlöhnen und für alle Mitarbeitenden, dieselben Möglichkeiten zu schaffen. 

Frauensache ist Chefsache

«Alle sind gleich, doch einige sind gleicher.» Was George Orwell 1945 in seiner Fabel Animal Farm als Utopie beschrieb, ist bis heute Realität geblieben. Das kann und muss sich ändern. Darum, liebe Führungskräfte, lasst uns in der COVID-19-Ära gemeinsam auf eine gleichberechtigte Zukunft hinarbeiten. Dazu wünsche ich uns den Mut, uns weit über den 8. März hinaus von der Forderung des IWD 2021 inspirieren zu lassen.

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